Продолжаем обсуждать недавно утвержденную программу «Цифровая экономика Российской Федерации». Согласно Программе, одним из пяти базовых направлений развития цифровой экономики в РФ является сегмент «Кадры и образование». В тексте Программы ему посвящен отдельный раздел. Даже формальный контент-анализ содержания задач №№ 2.4, 2.5 и 2.6 этого раздела (речь идет об общем и профессиональном образовании) показывает обилие понятий, намертво сросшихся с практикой сегодняшних школ, колледжей и вузов. «Образовательные организации», «педагоги», «абитуриенты», «выпускники», «ФГОСы», «образовательные программы», «ЕГЭ». Если же вникнуть в содержание задач, то сомнений не остается: речь идет именно об образовательных организациях типа вуза, школы или колледжа как об основе кадрового обеспечения цифровой экономики. Пригодны ли, однако, сегодняшние образовательные организации, формат которых сложился в незапамятные времена, для решения подобных задач?

Мир вошел в эпоху ускоряющихся технологических изменений, которым сопутствует радикальная трансформация содержания многих профессий, отмирание части из них, появление совсем новых. Сегодня в технологически продвинутых сегментах время жизни профессии уже становится меньшим, чем время жизни профессионала, и срок этот продолжает сокращаться. А ведь традиционная система образовательных учреждений, призванная воспроизводить профессионализм — вещь довольно инерционная. Говорят, динозавры вымерли из-за своей слишком уж медленной реакции: пока почувствует боль да оглянется — глядишь, саблезубый успел полноги отгрызть и в лес убежать. Так может ли сложившаяся и благополучно действующая на протяжении столетий система образования «ускориться» и вписаться в нарастающую динамику изменения профессий? Сможет ли она готовить «своевременные» кадры?

Приведу хрестоматийный сюжет, который рассказал на одной из лекций топ-менеджер «Яндекса» Андрей Себрант. В 2017 г. он с удивлением узнал о том, что полным ходом идет разработка образовательного стандарта по профессии «Web-мастер», на основании которого к 2020 г. должны будут готовить специалистов по созданию сайтов. Ирония судьбы заключается в том, что уже к 2017 г. профессия веб-мастер практически перестала существовать! Конечно, сайты востребованы и сегодня, и даже больше, чем вчера. Но требования к ним и их разработчикам за последние 20 лет выросли и обновились настолько, что, во избежание путаницы, пришлось даже дать профессии новое имя. На смену веб-мастерам пришли фронтенд-разработчики. Продукт их деятельности, вроде бы, тот же — веб-сайт. Но «начинка» профессии изменилась радикально: это совсем другие навыки, другие знания, владение совсем другими инструментами решения профессиональных задач. Да и без уверенного владения английским языком стать хорошим профессионалом в этой специальности просто невозможно.

Вот так система профессионального образования догоняет то, чего уже нет. И это при том, что создание сайтов — не самая «скоропортящаяся» из профессий в области высоких технологий.

Есть ли выход из тупика? У системы высшего и среднего профессионального образования, пока она существует в сложившихся формах — с экзаменами, профессорами, аудиторными занятиями и т. п. — никакого выхода, конечно же, нет. Но это не значит, что в новых условиях невозможны образовательные процессы как таковые. Проиллюстрируем на примере двух ИТ-компаний, претендующих на глобальную конкурентоспособность и даже мировое лидерство — «Росплатформа» и RedMadRobot.

Первая черпает кадровое пополнение исключительно в МФТИ. И не потому, что там дают студентам какие-то особо полезные тайные знания в области ИТ. А потому, что в Физтехе умеют «делать» хорошие мозги. Формируют мышление. Мышление лежит в ядре способности учиться и переучиваться, осваивать новое и создавать новое.

Но на всех одного Физтеха не хватит? Конечно, не хватит. Вторая компания, RedMadRobot, решает кадровую проблему иначе. Проходится по вузам, отыскивает и вербует наиболее перспективных и талантливых третьекурсников. А затем организует им стажировку с такой интенсивностью, чтобы у них не оставалось времени на учебу в вузе. Фактически, ребят выдергивают из программы вузовского обучения с тем, чтобы на 100% вовлечь в свою собственную программу. Но в этой новой программе нет профессоров, нет аудиторных часов, нет экзаменов. Есть только возможность подходить с вопросами к любому сотруднику, есть командировки и общение с коллегами в разных точках мира, а самое главное — есть участие в реальных проектах, где решаются задачи, никем еще не решенные прежде. Это называется корпоративный университет. И это — единственный из известных на сегодня работающих способов подготовки кадров для компаний, которые действительно претендуют на мировое лидерство. Почему важно оторвать будущего сотрудника от вуза и не дать ему усвоить всю сумму готовых знаний по вузовской программе? Потому что знание, будучи усвоенным в готовом виде, отягощает и ограничивает мысль, мешает прорыву к новому, еще не существующему знанию.

«Прорывные» знания и навыки нельзя получить в системе образования, потому что их там нет и быть не может. Такие знания и умения формируются только в «прорывных» проектах, где совпадают роли носителя и создателя новых компетенций. Но такие умения и знания уникальны, как уникален сам проект; в других прорывных проектах они могут и не пригодиться. А что пригождается и остается с человеком — так это кураж штурма нерешенных проблем и способность мыслить. Это и есть идея корпоративного университета, реализованная в наиболее последовательной и радикальной форме.

Если корпоративный университет — наиболее отвечающий сегодняшнему дню вариант организации профессионального образования для «высшей лиги», то в каком направлении должно осовремениваться общее образование? Думается, общее образование должно формировать у молодых людей то, чем силен Физтех: способность мыслить как ядро и базис способности учиться и переучиваться. Причем, лучше, если не в тепличной обстановке учебного заведения, а в «боевых» условиях практической профессиональной работы. Это тесно перекликается с концепцией soft skills — гибких навыков (способностей), позволяющих человеку быть успешным в любой профессии и во внепрофессиональной жизни. К гибким навыкам относят умение убеждать и находить общий язык с людьми, способность работать в команде, способность охватывать своим пониманием сложные системы, находить нестандартные решения. Рискну предположить, что в основе soft skills и возможности развивать их лежит еще более глубоко «залегающий» в человеке пласт: стремление к постоянному саморазвитию, в том числе профессиональному.

Тогда общее образование как основа технологического прорыва должно оптимально и прицельно формировать soft skills и развитое мышление, воспитывать мотивацию к профессиональному, интеллектуальному, личностному росту. И если у государства нет ресурсов создать такую систему образования для всех, то она нужна хотя бы для победителей школьных олимпиад, для будущей элиты «прорывных» организаций и компаний, создающих «прорывные» технологии третьего тысячелетия. В каких организационных формах процессы такого образования могут протекать наиболее эффективно? Пока мировая практика не дает уверенного ответа на этот вопрос, и всем нам есть над чем поразмышлять.

Прорывные компетенции уникальны, прорывные знания формируются в процессе их получения, прорывные умения нащупываются в процессе решения нерешенной задачи. А можно ли и нужно ли в цифровую эпоху передавать молодежи через систему образования традиционно накопленные в культуре знания? Можно и нужно. Но это — не о прорывных технологиях, не о мировом технологическом лидерстве «прорывных» компаний. Это — о массовом тиражировании навыков и знаний для крепких специалистов среднего уровня, в которых, безусловно, страна нуждается не меньше, чем в выдающихся талантах. И пусть содержание массового образования осовременивается, обновляется, обогащается всем самым новым и передовым, но уже созданным кем-то. Наверное, традиционный формат учебного заведения — не лучшая, но пока еще приемлемая форма для такого рода массового профессионального образования.

Завершу одним оптимистичным соображением. Современное образование и подготовка лидеров в той или иной сфере деятельности может присутствовать и внутри мертвой оболочки традиционного вуза. Больше тридцати лет назад мне довелось поработать на факультете психологии в одном из ведущих советских пединститутов. На факультете учились в основном дети видных ученых — педагогов и психологов. И для них, как для детей статусных родителей, создавались соответствующие условия: гарантированное поступление на первый курс, низкие требования к уровню знаний на экзаменах, отсутствие контроля за посещаемостью занятий. И вот что интересно. На одноименном факультете МГУ к третьему-четвертому курсу уровень компетенций студентов был более-менее ровный, по крайней мере — с гарантированным и вполне приличным минимумом. А на том, где я работал — колоссальный разброс: на каждые 30 человек — 28 неучей и два «звездных», ярких и талантливых студента. Как такое получалось? Похоже, студенты делились на две неравные группы. У большинства не было сильной мотивации к саморазвитию, у меньшинства — она была, и была сформирована до и независимо от обучения на факультете: гены, семья, круг общения, случай. Для первых отсутствие дисциплины и требований было возможностью вести беззаботный, не сильно обремененный учебными трудами образ жизни. А для вторых — возможностью всерьез заниматься самообразованием: отсутствие принудиловки освобождало время, чтобы бегать на лекции в тот же МГУ, читать серьезные книги, искать наставников и самим создавать для себя круг интеллектуального общения.