Разработка программного обеспечения — пожалуй, самая динамичная и быстро развивающаяся отрасль, в том числе это относится и к рынку труда. Руководителям ИТ-компаний приходится регулярно отслеживать тренды и проводить максимально гибкую политику в отношении персонала, эдакий сплошной agile, в котором не перестроившийся под реалии рынка игрок может быстро оказаться аутсайдером. Несмотря на то, что Auriga является одной из самых опытных и стабильных компаний-разработчиков, мы всегда держим руку на пульсе. Специалисты по персоналу регулярно посещают профильные конференции, учатся на вебинарах и внедряют новые методы и инструменты. Конечно, наш интерес стабильно поддерживают и исследования, посвященные специфике отрасли и трендам ее развития. Так, интересная статья о тенденциях в подборе ИТ-персонала была размещена в конце прошлого года в журнале CIO.RU. Хотелось бы выразить свое мнение относительно названных в ней трендов и проблем.
Усложнение процедуры первичного отсева. Правда ли, что в ИТ-сферу начинают стремиться люди других специальностей? Несомненно, и этим здорово раздражают рекрутеров. Эта тенденция проявляется уже несколько лет благодаря широкому распространению информации о заманчивых условиях в отрасли. Помимо хорошей зарплаты, большинство ИТ-компаний привлекают непрофильных кандидатов достойным соцпакетом, графиком, атмосферой, кардинально отличными от других отраслей. Хотелось бы порекомендовать таким «смелым» кандидатам все-таки не биться в закрытые двери ИТ-компаний, а обратить свое внимание на огромное количество профильных курсов, интернатур, стажерских программ и институтов дополнительного образования. После получения минимального набора навыков важно год-два поработать на начальных позициях, набираясь опыта, знаний и мастерства, а уже после этого двери будут открываться сами.
Не могу не признать, что в нашей компании вполне успешно работают ребята и без профильного образования. Однако их объединяет любовь к программированию практически с пеленок и годы увлечения разработкой в качестве хобби. Также всегда стоит помнить, что есть смежная область — ручное тестирование, в которую при хорошем владении английским языком, например, имея лингвистическое образование, попасть гораздо легче. В московском офисе Auriga есть два успешных разработчика с биофака МГУ, а в нижегородском трудятся замечательные программисты-выпускники биофака ННГУ и Лингвистического Университета.
Узкая специализация открываемых вакансий и увеличение времени на закрытие позиций. Этот интересный и крайне актуальный тренд, к сожалению, коснулся и нашей компании. Средний срок закрытия вакансии в нашей компании сейчас составляет как раз указанные в исследовании
Неоднородность рынка ИТ-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения. Сразу хочу отметить, что как таковая неоднородность рынка актуальным трендом не является. О необходимости растить собственные кадры все уважающие себя ИТ-компании задумались уже давно. Наша компания, в силу специфики выполняемых проектов, не всегда могла себе это позволить, однако в этом году наше личное трендовое направление — набор большего количества «джуниоров» с горящими глазами и желанием быстро обучаться. Что касается новых специализаций и проектов — мы успешно реализуем интересные внутренние инициативы с целью получить экспертизу в новых областях, например, в блокчейн. Уверена, что грамотный и сильный опытный разработчик может довольно быстро разобраться в новом направлении. Стоит давать такую возможность, в особенности тем, кто «выгорел» по основной специализации и хочет попробовать что-то новое в профессии.
Рост заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации. Это, пожалуй, вечная и одна из самых популярных в нашей области тем: а как иначе на высоко конкурентном рынке бороться за кандидатов? Не буду спорить с тем, что роль материальной мотивации и зарплаты важна. Индексация заработных плат становится базовой составляющей достойного предложения компании. Это то, что сотрудники при хорошей производительности ждут от работодателя априори. Согласно недавно проведенному нами внутреннему исследованию, 90% респондентов поставили максимальный коэффициент важности именно уровню заработной платы, оставив позади другие составляющие компенсационного пакета. Не буду спорить и с тем, что нематериальной мотивации, соцпакету, так называемым «плюшкам» компании уделяют все больше внимания, порой доходя до смешного в этих своих попытках стать работодателем мечты (наши сотрудники, например, просят менеджера по релаксации — этакую смесь психолога и массажиста, впечатлившись рассказами о компаниях уровня Google, а сотрудница другой ИТ-компании рассказывала, как загоняет людей в оплаченные компанией сауны, потому что эта желанная вначале опция уже приелась).
Мы, конечно, уделяем огромное внимание анализу рынка, стараемся выдерживать рыночные зарплаты и проводить индексации в рамках бюджетов, позволяющих компании сохранять прибыльность. Однако отмечу и тот момент, что данные статистики уходов из компаний — и нашей, и других — говорят о том, что наши люди в большей степени мотивируются все-таки интересными задачами, свободой самовыражения в работе, возможностью заниматься чем-то, имеющим смысл, измеримым и позволяющим реализоваться. И если на зарплату, соцпакет, атмосферу мы можем влиять, то суть проекта и деятельности в таком бизнесе, как аутсорсинг, сродни лотерее, впрочем, с большим шансом на выигрыш. В нашей компании, например, есть проекты как невероятно крутые, социально значимые, технологичные, интересные, так и те, на которых ребята «выгорают» за полгода. Мы стараемся отслеживать настроение наших сотрудников и вовремя проводить ротацию, разбавлять рутину заданиями в духе challenge. Собственно, одна из главных задач отдела персонала заключается в том, чтобы грамотно поддерживать баланс заботы о сотрудниках при достаточной загрузке актуальными задачами, грамотно отделяя капризы от действительно необходимых и важных опций.
Расширение практики внутреннего обучения. Эта тенденция также становится необходимым условием выживания компании на рынке. Выпускников вузов на всех работодателей катастрофически не хватает. О сотрудниках и говорить нечего — по данным последнего исследования hh.ru на одного программиста в Москве приходится 2,7 вакансии! Некоторые крупные компании вполне серьезно обращают свое внимание на школьников, а в среде HR популярно шутить на тему того, что скоро мы пойдем набирать стажеров в детских садах. Обучение — наше все! Кстати, мы в этом отношении идем своим путем в сторону распространения внутреннего обучения на внешнюю аудиторию. Под эгидой Auriga развивается проект внешней образовательной платформы, на которой проводятся бесплатные вебинары для всех желающих развиваться в нашей сфере. Мы делаем это не только из побуждений нести просвещение в массы — конечно, мы рассчитываем, что наши выпускники обратят внимание на вакансии компании.
Если продолжить разговор о трендах, я бы добавила ряд тенденций, которые бросаются мне в глаза в последнее время.
Во-первых, это непростая ситуация с формированием лидерского состава в компании: с каждым годом все меньшее количество ребят показывают желание развиваться в сторону управления, предпочитая становиться техническими экспертами, но не тимлидами или менеджерами. Их, впрочем, можно понять — в нашей отрасли рост в техническом направлении открывает не меньше (а местами и больше) возможностей и сопровождается меньшим уровнем стресса. Однако для работодателя, в особенности настроенного на рост собственных кадров, это превращается в настоящую проблему. Мы уделяем большое внимание программам кадрового резерва и даем шанс попробовать себя в управлении всем, изъявившим желание.
Вторая тенденция — возрастающее стремление молодого поколения избегать интересных, но сложных направлений и делать выбор в пользу более популярных и широко распространенных. Мы работаем с молодежью на ярмарках вакансий и в соцсетях, показываем, какие сложные, но интересные области были, есть и будут востребованы работодателями всегда (то же системное программирование, работа на низком уровне систем). Надеемся, что такая популяризация даст свои плоды.
Третий тренд, который хотелось бы отметить, это участившиеся случаи ухода сотрудников «в никуда»: отдохнуть, взять перерыв от работы и переосмыслить свои ценности, позаниматься какое-то время тем, на что давно не находили времени, попробовать «поднять» стартап и тому подобное. Уровень зарплаты в нашей области вполне позволяет создать накопления для безбедной жизни в течение нужного срока. Страха потерять хорошее место или столкнуться со сложностью поиска новой работы у программистов тоже нет. А для работодателя подобные уходы, конечно, не очень приятны: с такими причинами оперативно справиться и удержать сотрудника невозможно. С другой стороны, по-человечески мы можем понять этих ребят и всегда предлагаем им передохнуть и вернуться обратно.
В завершение хотелось бы сказать, что несмотря на все обозначенные проблемы отрасль ИТ продолжает оставаться невероятно привлекательной, в том числе и для специалистов по персоналу, ведь она позволяет работать с актуальнейшими практиками управления персоналом и внедрять в работу новые методы. Желаю коллегам по цеху успешно справляться со сложностями, воспринимать проблемы как вызовы и вести свои компании к лидерству и успеху.
Автор статьи — HR-директор компании Auriga.
СПЕЦПРОЕКТ КОМПАНИИ AURIGA
