Портал InformationWeek приводит проверенные рекомендации, позволяющие сохранять и стимулировать наиболее ценных ИТ-работников.
Экономика растет, бизнес развивается, и после нескольких лет, когда зарплаты были заморожены, а карьерный рост остановился, все больше талантливых ИТ-специалистов испытывают зуд и ищут работу с лучшими возможностями продвижения по службе. Это ставит ИТ-менеджеров в сложное положение: им необходимо удерживать наиболее квалифицированных и надежных работников без раздувания бюджета.
«Ваши самые опытные сотрудники знают, что у них есть различные варианты, которыми они воспользуются, если будут недовольны, — делится своими наблюдениями Чак Денсингер, соучредитель и главный операционный директор консалтинговой фирмы Elicit. — Нельзя подходить к подчиненным с одной меркой. Надо беседовать с каждым в отдельности и каждому уделять внимание».
Тактика удерживания
Сотрудники ИТ-подразделений могут разочароваться в своей работе по ряду причин. Деньги — лишь одна из многих. «Высокие зарплаты и щедрые льготы давно разрекламированы с целью привлечь наиболее выдающиеся таланты, — сказал старший вице-президент SAP North America Джон Макги. — Хотя работники, безусловно, ценят эти стимулы, их система ценностей развивается, нематериальные факторы благосостояния и стимулирующая работа часто перевешивают финансовые и определяющие образ жизни блага, которые когда-то были главными».
Поддержка карьерного роста и предоставление значительной гибкости в работе тоже играют важную роль для удовлетворенности сотрудников. «Это включает льготы, бонусы, благотворительные и волонтерские возможности, — отметил Гарри Гей, вице-президент по человеческим ресурсам компании Masergy Communications, предоставляющей сервисы программно-определяемых сетей. — Важно также повышение квалификации: если вы инвестируете в свою команду, она будет инвестировать в вас».
«Один из наиболее эффективных способов, с помощью которого организация может заполучить... нужного ей талантливого человека, заключается в предоставлении непрерывного обучения и сертификации, — сказала директор Amazon Web Services по всемирному обучению и сертификации Морин Лонерган. — Мы слышали от клиентов, партнеров и сторонних отраслевых экспертов, что тренинг и сертификация важны для удержания талантов».
Со временем предоставление сотрудникам возможностей для обучения и сертификации принесет пользу ИТ-подразделению в целом. «По мере того, как старые технологии исчезают или переносятся в облака, некоторые навыки становятся излишними, — сказал Майкл Фоссет, директор по исследованиям компании G2 Crowd, которая предлагает одноранговую платформу обзора бизнес-решений. — Переобучение и развитие имеющихся ресурсов может компенсировать нехватку талантов».
Установление связей
Лояльность растет, когда сотрудники чувствуют, что их ценят. Важно устанавливать личные связи, и руководители ИТ-подразделений должны сделать эту задачу приоритетной, утверждает Макги. «Празднование дней рождения, юбилейных дат, окончания колледжа и других крупных событий в жизни создает более вдохновляющую, ориентированную на команду и семью культуру, — пояснил он. — Иногда ощутимой привилегией становится не премия (хотя все мы знаем, как она желанна), а предоставление сотруднику времени и поддержки для совершения поездки, которая является мечтой всей его жизни».
Простые действия «для поднятия настроения», похоже, стали утраченным искусством. «Но если вы проявляете по отношению к сотрудникам искренность, поддержку и сопереживание, они чувствуют, что их ценят, и это побуждает их работать как можно лучше», — сказал Макги.
Нельзя сделать всех постоянно довольными, но можно поговорить с сотрудниками и выслушать их, отметил Джозеф Котлински, партнер и менеджер фирмы WinterWyman, которая занимается подбором талантливых работников. «Есть вещи, — сказал он, — которые вы не можете позволить: пиво каждую пятницу,
Формирование лояльности с самого начала
Денсингер считает, что ИТ-менеджеры должны взращивать талантливых сотрудников так же, как растят талантливых спортсменов. «Растите их у себя, вместо того чтобы принимать на работу полностью сформированные таланты, — рекомендует он. — Создайте сильные программы тренинга в области техники и бизнеса, подыскивайте обладающих большим потенциалом и развивайте их сами». Хотя некоторые из таких сотрудников могут перебежать к конкурентам, многие останутся у вас на долгие годы. «В итоге у вас будут талантливые кадры, полностью отвечающие потребностям вашего бизнеса», — утверждает Денсингер.
Изучение личных данных и прежнего опыта работы кандидатов поможет работодателю выявить среди них потенциально ненадежных. «Мы решили нанимать отслуживших в вооруженных силах и обучать их по нашей программе подготовки инженеров», — сообщила Дорейн Дуглас, вице-президент фирмы PlanetMagpie, занимающейся ИТ-консалтингом. Она отметила, что ветераны обычно отличаются «дисциплиной, достойным поведением и желанием хорошо выполнять работу».
Тем не менее, каким бы квалифицированным и надежным ни был определенный сотрудник, иногда лучше разрешить ему перейти на другое место работы. «Характер человека может измениться, если вы убедите его остаться, — предупреждает Дуглас. — Если сотрудник явно хочет сменить место работы, а вы за него держитесь, он может превратиться из „талантливого и надежного“ в „оторванного от коллектива и обиженного“». Это плохо отразится на моральном состоянии и производительности труда других сотрудников.
Вывод
Учитывая нынешнюю трудную ситуацию на рынке труда, которая может еще более ухудшиться, перед работниками будут открываться дополнительные возможности, отметил Гей. «Основываясь на данной тенденции, я не предвижу исчезновения сегодняшней проблемы найма/удержания сотрудников в ближайшем будущем», — сказал он.
