Согласно новому исследованию Oracle, ориентация на краткосрочные результаты и укоренившиеся культурные особенности — главные препятствия для сотрудничества отделов по управлению персоналом и финансами. Глобальное исследование, в котором участвовало 1510 специалистов в области управления персоналом, финансами и бизнесом, выявило, что HR-службы должны пересмотреть подход к аналитическим инструментам, навыкам и процессам для улучшения взаимодействия с финансовым департаментом и формирования конкурентных преимуществ. Это позволит использовать скрытый потенциал данных и поможет организациям адаптироваться к динамично меняющемуся глобальному рынку труда.

«Сотрудники департаментов HR и финансов обладают разными, но хорошо дополняющими друг друга навыками. И пусть традиционно они работали друг с другом недостаточно плотно, эту ситуацию пора менять, если организация хочет получить конкурентное преимущество при столь быстрых изменениях на рынке и в экономике талантов, — отметил Дональд Андерсон, директор Oracle по направлению Organization & Talent Development. — Первый шаг к преодолению традиционных барьеров и объединению усилий HR и финансовых отделов — это открытость к совместной работе на основе правильного набора навыков по сбору и анализу данных, чтобы их можно было использовать для принятия эффективных бизнес-решений. Это само по себе принесет значительные выгоды для организации».

Появление новых технологий, рост затрат на подбор кадров и спроса на новые навыки сделали глобальный рынок труда гораздо более конкурентным, чем когда-либо прежде. Чтобы добиться успеха в этой быстро меняющейся среде, HR-отделы должны переосмыслить свой подход к аналитике, навыкам и сотрудничеству.

95% специалистов по управлению персоналом и финансами считают сотрудничество на основе данных приоритетом в 2019 г.

Чтобы продуктивно работать с данными, HR и финансовым службам необходимо приобрести новые навыки. Опрос показал, что 49% респондентов не умеют использовать аналитику для прогнозирования результатов, а 81% не способны на основе прогнозных данных определить, какими должны быть следующие действия.

Несмотря на то, что данные и аналитика широко используются HR и финансовыми службами, выгоды от этого не столь велики без эффективного сотрудничества и способности получать из этого пользу. Чтобы в полной мере воспользоваться их преимуществами, оба департамента должны перестать быть недальновидными и ставить краткосрочные цели, преодолеть культурные различия и ликвидировать разрыв в навыках.

Основное препятствие на пути сотрудничества HR и финансовых отделов — шорт-термизм и ориентация на краткосрочные результаты. 71% опрошенных заявили, что их подразделения фокусируются на квартальных результатах, а не на долгосрочных, стратегических целях.

Культурные различия между департаментами — еще одна ключевая проблема. Примерно треть (29%) опрошенных назвала главным барьером исторически сложившуюся несхожесть организационного уклада. Среди других препятствий — разные профили компетенций (27%) и изолированность подразделений (17%).

HR-специалистам также не хватает навыков для принятия решений на основе данных (70%), выполнения количественного анализа и обоснования выводов (67%) и использования аналитики для прогнозирования потребностей в персонале (55%).

Большинство (80%) организаций считают, департаменты HR и финансов уже способствуют принятию более эффективных решений на основе данных. Тем не менее, бизнес может получить гораздо больше преимуществ, если они приобретут новые навыки для сотрудничества: 88% респондентов уверены, что сотрудничество отделов по управлению персоналом и финансами положительно скажется на эффективности бизнеса; 76% считают, что это повысит гибкость организации; более половины (57%) организаций планируют получить более целостную аналитику по всемй предприятию благодаря сотрудничеству подразделений; 52% сотрудников HR и финансового отделов уверены, что это поможет им стать стратегическими партнерами.

Специалисты по HR и финансам видят в новых технологиях, в частности в искусственном интеллекте (ИИ), способ улучшить бизнес-показатели. Несмотря на то, что четверть (25%) участников исследования используют ИИ в основном для выявления навыков, находящихся в зоне риска, или для планирования кадрового резерва (22%), ИИ довольно редко используется для прогнозирования эффективности (18%) или поиска ценных специалистов (15%). В текущем году 71% опрошенных планируют задействовать ИИ в рекрутменте для прогнозирования, какие кандидаты будут наиболее эффективными, а также при анализе резюме для нахождения самых подходящих кандидатов (70%). Помимо перечисленных задач, участники исследования собираются использовать ИИ для планирования кадрового резерва (58%), выявления навыков, находящихся в зоне риска, при моделирования оттока персонала (52%) и для организации взаимодействия с сотрудниками с помощью чат-ботов (38%).

«Аналитика и ИИ открывают перед HR дверь в мир огромных возможностей для получения ценных знаний, с помощью которых они смогут принимать более взвешенные решения и привлекать самых талантливых кандидатов, — считает Том Давенпорт, профессор колледжа Babson и эксперт по аналитике. — Следующий год выглядит весьма многообещающим, учитывая, как много HR-специалистов планируют серьезно инвестировать в ИИ. Это означает, что мы увидим результаты, лучше отвечающие стратегии, и совершенно новый уровень конкуренции между компаниями за лучших кандидатов на рынке».