Старое словечко “рекрут”, освободившись от своего изначального устрашающего смысла, стало основой новообразованного словосочетания “рекруитинговый бизнес”, что означает приблизительно то же самое, что и “кадровый консалтинг”, т. е. описывает область деятельности, в которой специалисты профессионально занимаются подбором кадров для различных компаний. По оценкам специалистов, только в Москве сейчас существует от 200 до 300 таких агентств. Одна из крупнейших компаний подобного типа - агентство “Анкор”, созданное в Москве в 1990 г. В 1992 г. это агентство заключило франчайзинговый договор с американской компанией Express Personnel Services, занимающей 10-е место в мировом рейтинге компаний, а в 1995 г. стало крупнейшим среди трехсот ее международных офисов. “Анкор” открыл свои офисы в С.-Петербурге, Киеве, Новосибирске, Екатеринбурге, Владивостоке, Ростове-на-Дону и Самаре. Его консультанты специализируются в подборе кадров для строго определенных секторов рынка, в частности для таких, как телекоммуникационная индустрия, медицина, сектор потребительских товаров, финансы и др.
Кадровый консалтинг - чисто информационный бизнес. Для его ведения не нужны склады и материальные запасы. Главное для подобного бизнеса - информация о том, что необходимо конкретным людям: работодателям и кандидатам на ту или иную должность. Казалось бы, именно здесь информационные технологии должны цвести пышным цветом. Однако, как утверждает Игорь Хухрев, президент агентства “Анкор”, везде в мире небольшие “рекруитинговые” фирмы предпочитают работать с бумажными документами. Лишь крупные фирмы, работающие с данными более чем о 10 тыс. кандидатов одновременно, внедряют у себя информационные системы (ИС). Объем документов, приобщаемых к делу кандидата, может достигать 50 машинописных страниц. В стандартной ситуации, когда на подбор кандидата отводится в среднем одна неделя, даже консультант с великолепной памятью может не справиться с задачей.
Кроме того, документы, заполняемые при общении с кандидатом, включают трудноформализуемые данные, например впечатление, производимое им в процессе беседы. Высокий класс при работе с людьми заключается как раз не столько в оперировании стандартными строчками анкет - возраст, образование, последнее место работы и т. п., хотя и эта информация необходима, - сколько в умении составить адекватный психологический портрет человека, выделить те качества, которые наиболее точно характеризуют его возможности и отношение к своей профессиональной деятельности. Какой-нибудь крупной зарубежной корпорации, давно работающей на нашем рынке и успевшей обрасти бюрократическими условностями, необходим осторожный администратор. А фирма, начинающая кампанию по завоеванию рынка, заинтересована в более активных, не боящихся риска лидерах. Четкое понимание того, кто есть кто, - залог успеха “рекруитингового” бизнеса. Видимо, именно потому, что трудноформализуемые знания о людях очень сложно встроить в стандартную структуру современных баз данных, фирмы, специализирующиеся на кадровом консалтинге, не спешат вкладывать средства в ИС.
Агентство “Анкор” тем не менее завершает отладку своей ИС. Путь, который избрало агентство в процессе ее разработки, нельзя назвать тривиальным. Тем интереснее было узнать мнение об ИС крупного “рекруитингового” агентства с трех точек зрения: руководства, консультанта по кадрам и специалистов из отдела информационных технологий.
Елена Покатаева
