Дефицит специалистов по информационным технологиям делает выпускников колледжей 1997 г. желанными кандидатами на получение рабочих мест.
Вот некоторые рекомендации, как заполучить этих новоиспеченных специалистов
Четырехдневная рабочая неделя, спортивно-оздоровительные объекты рядом с рабочим местом, широкие возможности для карьеры, особое вознаграждение при подписании контракта и внушительные подъемные - не правда ли, все это похоже на требования матерого руководящего работника, набивающего себе цену при переходе в новую фирму? Хотите верьте, хотите - нет, но все эти сладкие морковки висят теперь перед носами выпускников колледжей, заманиваемых на младшие должности в лучших фирмах, специализирующихся на информационных технологиях.
Такие вот “морковки” висят сейчас перед носом любого выпускника колледжа, получившего специальность, связанную с ИТ
В этом сезоне выпускники с дипломами специалистов в области вычислительной техники и других технических дисциплин сами заказывают музыку, когда речь заходит о выборе первого места работы. Эти еще совсем неопытные будущие программисты, менеджеры проектов и специалисты по компьютерным сетям пользуются сегодня наибольшим спросом среди всех выпускников вузов. Почему? Если вам еще не пришлось на себе испытать все сложности, связанные с недостатком персонала в штате службы информационного обеспечения вашего предприятия, считайте себя счастливчиком. Результаты опроса, проведенного фирмой Deloitte & Touche Consulting Group среди 1442 главных специалистов организаций по информационному обеспечению, говорят о том, что 70% компаний во всем мире вынуждены продлевать плановые сроки осуществления проектов в области информационных технологий ИТ из-за дефицита специалистов. Мало того, в перспективе проблема еще более обострится: Министерство труда США прогнозирует, что к 2005 г. число вакансий системных аналитиков и инженеров в области вычислительной техники увеличится по сравнению с 1994 г. на 90%. Так что же остается делать директорам, ответственным за информационное обеспечение? С одной стороны, вроде бы необходимо как можно активнее заманивать к себе новое поколение, а с другой... Неужели вы действительно готовы серьезно бороться за этих новичков, предлагая им такие льготы, каких не имеют многие заслуженные ветераны предприятия, хранящие верность ему долгие годы?
Решение есть. Нужно проявить настоящий интерес не только к выпускникам этого года, но и к тем, кто закончит учебу в 1998 и даже в 1999 г., внимательно изучить, какие направления работы привлекают их в наибольшей степени и сыграть на этих устремлениях. Не следует считать пока еще совсем зеленых ребят бездельниками, которые, придя на работу, только и будут весь день бесцельно шататься по Web и перегружать корпоративную сеть игрой в Doom. Это ведь особая группа весьма неглупых людей, для которых HTML-код Web-страниц - почти что родной язык. Они свободны от предубеждений в отношении ограниченности технологических возможностей, их обучение ведется по новой программе, акцентирующей внимание на важности умения общаться с коллегами и работать в коллективе. Они готовы трудиться, но при этом отлично знают, что, если вы не предложите им желаемого, это сделают ваши конкуренты.
“Лучшие выпускники, которых мы стремимся заполучить для себя, - это те же самые студенты, что привлекают внимание и консультационных фирм и компаний, специализирующихся на разработке новых технологий, - говорит Джон Маккинли, директор по технологическим вопросам и информационному обеспечению фирмы GE Capital Services (Стэмфорд, шт. Коннектикут). - Приходится делать им весьма заманчивые предложения, чтобы убедить сделать выбор в нашу пользу”.
Изменяющиеся требования
В наши дни молодых сотрудников интересуют не только одни деньги. “Новое поколение профессионалов в области ИT хочет решать свои сверхзадачи, а для этого им необходим выбор”, - говорит Сьюзан Бонзай, директор программы по управлению информацией и информационным технологиям из Сиракьюзского университета (шт. Нью-Йорк). Бонзай знает, о чем говорит. Она работает как раз с теми самыми студентами, которыми так интересуются руководители подразделений информационного обеспечения, и пользуется большим доверием последних. Учебный курс по управлению информацией в этом году в университете пройдут 103 студента, и большинство из них, если не все, ждут от своего будущего одного - возможностей профессионального роста и интересной, увлекательной работы. “Они жаждут найти применение полученным знаниям, но кроме этого хотят работать и с совершенно новыми технологиями”, - сказала Бонзай.
Один из важнейших приемов, с помощью которых можно привлечь выпускника на предприятие, - рассказ о применяемых там технологиях и осуществляемых проектах. Если ему придется выбирать между вашей компанией и другой при прочих равных условиях (таких, как уровень оплаты), то лучшие кандидаты всегда выберут возможность научиться новому, поработать с передовыми технологиями, заняться построением узлов глобальной сети, предназначенных для ведения электронной коммерции, развертыванием телекоммуникационных систем и компьютерных сетей.
Вот вам конкретный пример: Джефф Розенцвейг, завершивший в этом году учебу в университете г. Западный Лафайет (шт. Иллинойс), ищет такую работу, где бы он мог заниматься проблемами, которые ему приходилось решать во время прохождения практики в фармацевтической компании Searle. Там он трудился в составе команды специалистов, решающих проблемы, связанные с работой сети, включая такую, как обеспечение совместного функционирования нового принтера DocuTech 6135 производства корпорации Xerox, обошедшегося компании в 500 тыс. долл., и рабочей станции UltraSparc.
Розенцвейга можно считать вполне типичным представителем нового поколения: он напорист, сообразителен и готов учиться. Именно таких молодых специалистов и должны постараться заполучить для своих организаций руководители подразделений информационного обеспечения. Для Розенцвейга, продлившего свое пребывание в учебном заведении на несколько месяцев, чтобы пройти дополнительную практику и получить больший опыт работы, деньги - не главное. “Я еще молод, - считает он, - и не обременен никакими по-настоящему серьезными обязательствами. Моя основная цель на сегодня - найти работу по душе”.
Достижение поставленной цели не станет для этого 21-летнего молодого человека проблемой. В отличие от многих своих друзей и товарищей по университету, Розенцвейг уверен, что полученные им за последние четыре года знания и приобретенные навыки делают его весьма конкурентоспособным специалистом.
“Выпускникам с менее специализированными дипломами, например получившим диплом специалиста в области бизнеса или финансов, приходится искать себе работу, - продолжил он свои рассуждения. - А с моей специализацией, я думаю, таких проблем не возникнет”. Университет Западного Лафайета может сегодня похвастаться 100-процентным трудоустройством своих бывших студентов, прослушавших курс технологий управления.
Среди директоров компаний, ответственных за информационное обеспечение, все более популярными становятся такие способы поиска талантов, подобных Розенцвейгу, как проведение на своем предприятии практики для студентов и выполнение совместных работ с университетами. Практиканты из Сиракьюзского университета, например, в настоящее время работают в таких крупнейших компаниях, как Eastman Kodak, Xerox, Carrier Corp., Andersen Consulting и IBM, и этот список только за прошлый год пополнился более чем 40 новыми фирмами.
“Руководители компаний понимают, что в их собственных интересах как можно раньше познакомиться с этими студентами”, - говорит Дебби Эйшен, занимающийся в Сиракьюзском университете планированием будущей карьеры выпускников в группе по их трудоустройству.
Дополнительное свидетельство растущего спроса на будущих специалистов в области информационных технологий дала прошедшая недавно в Мэдисоне (шт. Висконсин) конференция Ассоциации профессионалов информационных технологий (Association of Information Technology Professionals). Вместе с несколькими сотнями студентов, многие из которых выпускаются в нынешнем году, ее посетили “вербовщики” из таких компаний, как Proctor & Gamble, Hewlett-Packard и Lands’End, изучавшие и оценивавшие таланты “нового урожая”.
“Нам необходимо уделять такой работе больше внимания”, - считает Корн Ридинг, менеджер специализирующегося на информационных технологиях подразделения HP в Розвилле (шт. Калифорния). Он является одним из тех, кто проделал неблизкий путь до Мэдисона, чтобы поприсутствовать на конференции AITP. “Очень важно бывать на таких мероприятиях и встречаться со студентами”, - добавил он.
Новые методы кадровой работы
Даже таким крупным компаниям, как HP, приходится пересматривать свои подходы к набору сотрудников на младшие должности. В прошлом достаточно было одного упоминания столь уважаемой фирмы, чтобы вызвать интерес у большинства подыскивающих первое место работы выпускников, получивших диплом специалиста по вычислительной технике или овладевших другими техническими специальностями. Но сегодня даже самым солидным компаниям пришлось столкнуться с таким дефицитом специалистов по ИT, что они вынуждены конкурировать друг с другом. Может быть, кто-то и считает, что присутствие Hewlett-Packard в списке Fortune 25 имеет значительный вес в подобных делах, но на самом деле нам приходится работать ногами, чтобы донести это громкое имя до потенциальных претендентов”, - жалуется Ридинг.
Хотя если говорить о привлечении новых сотрудников, посещение конференции прошло для него успешно - удалось подготовить для отдела кадров список из десяти имен, а двое основных кандидатов полетят с Ридингом в Калифорнию для дальнейших переговоров. Но тем не менее ему предстоит еще очень и очень потрудиться, ведь только в розвиллских подразделениях компании более 30 вакансий специалистов по ИТ. Недостаток квалифицированных кадров в таких областях, как SAP, Cи++, СУБД Oracle и Unix, уже заставил руководство HP отложить ряд программных проектов до тех пор, пока удастся набрать исполнителей. “У нас столько вакансий, - сетует Ридинг, - что работа по поиску новых сотрудников не замирает ни на минуту”.
Многие организации, специализирующиеся на информационных технологиях, уже перешли от поиска кандидатов по мере необходимости к стратегии культивирования талантов и постоянной плановой кадровой работе.
Линда Питтенджер, вице-президент и директор по консультациям в области эффективности ИТ фирмы The Hay Group (Джерси-Сити, шт. Нью-Джерси), оказывающей консультационные услуги в сфере управления, считает, что “умные руководители должны думать о будущем, а не только о том, как избежать дефицита сотрудников на ближайшее время”.
В качестве примера компании, которая придерживается такой стратегии в кадровой политике, можно назвать фирму Lands’End (Доджвилл, шт. Висконсин). За последние четыре месяца ее руководство развернуло целый ряд новых программ, призванных обеспечить заполнение почти 60 вакансий специалистов в области ИТ. В частности, агентствам по найму стали выплачивать $1000 вместо средних $500 за каждого направленного на предприятие специалиста в области ИТ. Кроме того, менеджер по информационному обеспечению теперь будет половину своего рабочего времени уделять решению кадровых вопросов и выработке стратегии найма специалистов именно в данной области.
Помимо того что от сотрудников Lands’End требуются некоторые специальные навыки, в частности умение программировать на Cи++ и Visual Basic, а также некоторый опыт работы с клиент-серверными системами, с монитором транзакций Customer Information Control System и СУБД IВМ DB2, они должны еще быть коммуникабельными и уметь работать в коллективе. “Главное, что нам необходимо, - это творческий потенциал и желание осваивать новое. При наличии основных технических знаний всему остальному можно научиться”, - считает Пэм Петерсон, старший специалист по набору кадров в этой компании.
Идея набора сотрудников, не имеющих опыта работы, но обладающих основными необходимыми навыками, с тем чтобы довершить их техническое образование за счет обучения на рабочем месте, открывает один из путей привлечения новых талантов. Однако, как предупреждает директор-администратор расположенного на Западном побережье офиса агентства по найму Christian & Timbers (Купертино, шт. Калифорния) Дэйвид Мейдер, воплощая эту идею в жизнь, не надо забывать о том, что обучение сотрудников непосредственно в самой компании делает их более полезными для организации, но в то же время и более привлекательными для фирм-конкурентов, а стало быть, повышается риск перехода этих людей на новое место работы.
“Это как палка о двух концах, - продолжает Мейдер, - но если не обучать персонал, роковой исход неизбежен, а если обучать - некоторая надежда все же остается”.
Хотя сегодня различные льготы, не связанные с получением материальной выгоды, более важны для успеха кадровой политики, чем когда-либо, решающее слово, если вы стремитесь заполучить самых лучших и самых талантливых, все равно остается за презренным металлом. Средняя начальная заработная плата выпускника Сиракьюзского университета, ставшего специалистом в области информационных технологий, составляет на сегодня от 40 до 50 тыс. долл. в год, а лучшие из них требуют и большего. По данным исследований, проведенных компанией The Hay Group, в среднем начальный уровень годовой заработной платы выпускников двухгодичного колледжа, получивших специальность программиста или аналитика информационного центра, составляет $35 400 и $45 200 соответственно. А в следующем году, по всей вероятности, придется платить и еще больше. В то время как рост начальной заработной платы в среднем по стране прогнозируется в пределах 4%, для специалистов в области ИТ этот показатель приближается к 6%.
“Деньги, конечно, остаются важнейшим фактором, однако многого можно добиться, действуя и на других направлениях”, - считает Питтенджер.
И раз уж те золотые деньки, когда за каждое рабочее место сражалось сразу по нескольку кандидатов, канули в прошлое: теперь на руководителей подразделений по ИТ ложится бремя доведения их квалификации до требуемого уровня и прокладки широкой дороги для будущих талантов.
Эйлин Кроули
