Гениев надо лелеять

 УПРАВЛЕНИЕ  

 Несомненно, деньги по-прежнему значат много, но, чтобы привлечь и удержать талантливого инженера, одних только денег недостаточно. Что же для этого нужно? Большую роль часто играет возможность получить отличный послужной список  

Гарольд Джи знает, что такое деньги. Он оставил IBM, отправившись на тучные пастбища фирмы Komag (Милпитас, шт.

Калифорния). "Все решил компенсационный пакет,  -  признается Джи, инженер-программист, с июля работающий в лаборатории исследований и разработок фирмы.  -  Это был очень хороший план, в нем даже учитывалась возможность приобретения опциона акций". Его новый наниматель знает, что такое успех. Komag предлагает талантливым инженерам, таким, как Джи, набор компенсаций за счет компании. "Мы не модная компания, в которой все рады работать",  -  сказала Кэти Макгэнн, вице-президент компании по кадрам.

Однако руководство Komag, производителя тонкопленочных средств передачи информации (компания оценивается в 500 млн. долл.), понимает, что зарплаты, доли в доходах, опционов и выгодного пакета акций еще недостаточно, чтобы удержать своих гарольдов джи. Во всяком случае сейчас, когда идут сокращения, в горячке, сопутствующей созданию новых предприятий, и при 20%-ной текучести кадров среди одних только инженеров-программистов. Чтобы удержать хороших инженеров, Komag и все большее число компьютерных компаний делают ставку на нефинансовые виды поощрения и на новый подход, суть которого можно сформулировать так: "Вы особенный. Вы нужны, и мы хотим дать вам возможность полностью реализовать свой профессиональный потенциал". Не символично ли: такие гиганты, как Sun Microsystems и IBM, превращают то, что некогда было временными центрами для незанятых сотрудников, в постоянные центры "развития карьеры"?

Разумеется, деньги по-прежнему говорят сами за себя, но лишние десять тысяч долларов ничего не изменят, если доля рынка компании уменьшается или ее руководитель  -  тиран. "В определенный момент такие жертвы перестают себя оправдывать",  -  отметила Вирджиния Детвейлер, эксперт по вопросам компенсации из фирмы  -  консультанта по кадровым вопросам William M. Mercer в Сан-Франциско. А что же их оправдывает? "60 - 75 процентов моих собеседников считают: микроклимат в компании и ниша, занимаемая ею на рынке",  -  сказал Херб Дейтц, консультант по кадровым вопросам, которому удалось заманить в Кремниевую Долину сотни инженеров. Когда он говорит о микроклимате, он имеет в виду не только дополнительные источники дохода и льготы  -  кассы взаимопомощи, бесплатное пиво и ручные игуаны. Нет, он говорит, что инженеры, и в частности программисты, хотят работать с другими способными людьми в среде, соответствующей их личным стандартам и позволяющей им поддерживать свой профессиональный уровень.

Возьмем Брюса Маласки, 42-летнего инженера-программиста, который работал в фирме Cadence Design Systems и был вполне доволен, уверяю вас. Однако этим летом он согласился на меньшую зарплату, чтобы перейти в фирму Pure Software (ее оценивают в 30 млн. долл., и она продолжает расти), выпускающую популярные инструментарии программной разработки. Акции этой компании (она расположена в Саннивэйле, шт. Калифорния) 2 августа стоили $17, а к ноябрю их цена подскочила до $34. Так что Маласки надеется окупить потерю в зарплате на своих опционах акций. И все-таки он утверждает, что не это было главной причиной, побудившей его поступить в Pure. Он говорит об огромном уважении, которое питает к продуктам Pure и, что еще важнее, к тому, насколько трепетно компания следит за качеством продукции. Пэтти Маккорд, менеджер фирмы Pure по кадрам, сказала так: "Нашей программой-максимум является принципиальное улучшение качества ПО в целом. Это наша священная миссия. Мы можем предотвратить то, что не должно случаться, предотвратить несчастье, поскольку программы теперь  -  часть нашего мира. Мы можем добиться, чтобы авиатехнологии стали лучше".

Идеализм

Это похоже на идеализм  -  и все-таки это реальность. До последнего времени Pure, не скупясь, нанимала сотрудников, число которых за два года увеличилось с 70 до более чем 240. Маккорд, ушедшая из Borland, часто играет на желании нового поколения инженеров рискнуть деньгами. "Хотите стать Че Геварой программных разработок?  -  часто спрашивает она потенциальных сотрудников.  -  Это прежде всего означает, что нужно быть на переднем крае. А инженерам-программистам нравится быть на переднем крае".

Возможность участвовать в разработке передовых технологий или риск не попасть в участники  -  ключевой момент работы фирмы Network Equipment Technologies  -  N.E.T. (Редвуд-Сити, шт. Калифорния), где текучесть кадров составляет около 20% в год, об этом рассказал Роджер Барни, вице-президент фирмы по кадровым вопросам. N.E.T., фирма, стоимость которой оценивается в 250 млн. долл., занимается разработками сетевых систем и предоставлением услуг, и из 1200 ее сотрудников в разных странах мира 200 составляют инженеры по выпуску продуктов. По словам Барни, N.E.T., Sysco и 3Com постоянно совершают налеты друг на друга, стараясь отбить хороших инженеров. "Я уверен, что инженеры ищут технологии. У нас люди работают над ATM-технологией. Это очень интересно,  -  отмечает он.  -  Мы привлекаем людей интересными технологиями. Мы теряем людей, поскольку у нас нет соответствующих технологий, беспроводной и персональной связи".

Прыгающие ящерицы: менеджер фирмы Pure Software по кадровым

вопросам Пэтти Маккорд сумела завлечь инженеров

Брюса Малакси(слева) и Джима Вараулиса

не только допонительными льготами

Многие согласны с тем, что инженеры-программисты придают очень большое значение узам, связывающим их с продуктами, которые они разрабатывают. Детвейлер отметила: "Кажется, для них эта связь важнее, чем для тех, кто занимается аппаратной частью". Именно так понимает ситуацию Джим Вераулис. Этот 31-летний инженер-программист 8 лет проработал в фирме Amdahl  -  до того как в конце июля перешел в Pure. "Каждый, кто использует эти продукты, скажет, что они великолепны,  -  считает он, признавая в то же время, что не разделяет мессианских воззрений некоторых из своих коллег. Для него большую роль играет возможность расти и узнавать новое и быть уверенным в результатах своей работы.  -  Когда я получаю от пользователей письма, в которых сказано, что они без этих продуктов не выжили бы, это здорово. Это дает право испытывать гордость".

Итак, если деньги уже не имеют значения, остается гордость. Эти утонченные "эго" сгорают от желания участвовать в работе над новейшими технологиями, стать частью команды, где они смогут постоянно учиться и (в наше время общей неуверенности) подготовиться к неизбежному  -  смене работы. Некоторые компании, пытаясь удержать хороших сотрудников, используют эту ситуацию, создавая внутренние центры развития карьеры. Новые центры служат достижению двух целей: удержать самых нужных работников и помочь им поддерживать высокий профессиональный уровень, дав при этом каждому из них возможность управлять ходом своей карьеры.

Оцениваемая в 1,5 млрд. долл. фирма Raychem, которая занимается выпуском материалов и поставляет производителям компьютеров и тем, кто трудится в других отраслях, провода, кабели, сенсорные экраны, предохранители, разрядники и многое другое, около двух лет назад создала центр карьеры в своей штаб-квартире в Менло-Парке (шт. Калифорния), чтобы помочь сотрудникам лучше работать с сетями внутри компании, дать им понять, что они умеют лучше всего, и позволить им подготовиться к аттестации. Стив Бэлоу, вице-президент по кадрам и инженер, уверен, что, когда люди решают, остаться ли им в компании, для них по-настоящему важным является вопрос, чему они в ней научатся. "Люди спрашивают: как я смогу улучшить свое мастерство и послужной список?  -  рассказывает он.  -  Деньги имеют большое значение, оплата должна соответствовать труду. Но люди вовсе не готовы удавиться за лишний доллар".

Raychem изучала причины, которые заставляют сотрудников оставаться или уходить. "Основная причина перехода в другую компанию заключается в том, что люди сомневаются, есть ли у них здесь перспективы роста,  -  поделился своими наблюдениями Бэлоу.  -  Я уверен, то, что заставляет людей оставаться или уходить,  -  это наличие или отсутствие перспектив роста. Помогает ли им данная компания двигаться вперед?"

ЗАСТАВИТЬ ОСТАТЬСЯ

Бэлоу утверждает, что сотрудники центра карьеры не могут точно сказать, сколько работников воспользовались его услугами, потому что в нем не регистрируют пользователей по именам. Однако он знает, что представители компании всех уровней и специальностей посетили его, и может указать конкретных сотрудников, которых компании удалось удержать отчасти благодаря усилиям центра.

Чтобы помочь работе центра, Raychem сотрудничает с некоммерческой организацией Career Action Center (CAC), которая помогает предприятиям добиться того, чтобы их сотрудники были удовлетворены своей работой. Джон Эпперхеймер, директор CAC по корпоративным программам, говорит, что необходимость в таких программах, разрабатываемых на месте, еще никогда не была так велика. "Все больше инженеров обеспокоены проблемами профессионализма,  -  утверждает он.  -  Скажем, если они занимаются программированием на С++, то что им нужно изучить еще? Как им получить эти навыки? Как получить шанс найти работу? И как они могут сочетать и без того ненормированный рабочий день и подготовку к работе с технологиями новой волны?"

Эпперхеймер вовсе не фанатик. Он не думает, что таких разработок карьеры на месте будет достаточно для того, чтобы удержать хороших сотрудников. Это только часть более широкой программы. По его словам, объединенный центр не всегда лучший выход и мероприятия по разработке карьеры должны быть интегрированы с работой отделов. Компания должна уделять серьезное внимание разработкам и обучению, и эти мероприятия должны сопровождаться другими вещами, например компенсациями. Это неизбежно приводит к тому, что организации приходится заниматься поиском "душ". "Если они заняты разработками карьеры всерьез, тогда им надо посмотреть, достаточно ли внимания они уделяют подготовке программистов,  -  считает Эпперхеймер.  -  По моим наблюдениям, многие из быстро выросших компаний, которые сокращались, когда дела шли плохо, и нанимали новых людей, когда дела шли хорошо, недостаточно следили за развитием карьеры своих работников. Теперь вопрос состоит в том, стоит ли им изменить эту систему, чтобы сохранить лучших сотрудников".

ОБУЧЕНИЕ

Если компания, большая или маленькая, не может создать полноценного центра разработки карьеры, то следует что-то предпринять, чтобы помочь специалистам расти и учиться. Фирма Pure Software, например, постоянно увеличивает количество внутренних технических семинаров для всех сотрудников, отводит дни на создание рабочих групп и проводит программу компенсации за обучение. "Сама идея о знающем работнике предполагает, что этот человек достаточно хорошо образован, а в случае, если это инженер-программист,  -  очень хорошо образован,  -  отметила директор фирмы Pure по кадрам Маккорд.  -  Для работников умственного труда отправной точкой является уровень интеллекта, и они хотят, чтобы работать было интересно".

По словам вице-президента по работе с кадрами Макгэнн, Komag заключила контракты с одной из независимых компаний, которая проведет для всех инженеров 18-часовой курс по руководству и командной работе в добавление к постоянным техническим семинарам и беседам со знающими людьми. Проходя обучение в своей фирме, специалисты по выпуску продукции могут получить степень ассистента  -  ее присваивает Эвергрин-колледж (Сан-Хосе, шт. Калифорния). Некоторые из них даже получают полноценную техническую ученую степень и становятся руководящими техническими работниками, отметила она.

Усидчивые ученики, любители рискнуть, перестраховщики, скупердяи, миссионеры... Любой из них может оказаться гением, так что нет единого метода, который мог бы гарантировать, что лучшие инженеры завтра не уйдут от вас. И все-таки опытный инженер-программист Маласки выражает мнение многих, когда говорит, что пришел в Pure, чтобы воспользоваться "возможностью принимать участие в таком деле. Может быть, это и не изменит отрасль в целом, но все-таки мы чего-то добьемся".

Билл Робертс  -  независимый журналист из Лос-Альтоса (шт. Калифорния).

Билл Робертс