По данным экспертов кадровой компании «Юнити», подход HR-менеджеров к подбору персонала за последние пять лет существенно изменился. В тройку критериев, по которым они в первую очередь оценивают кандидатов в 2018 году, входят предыдущий опыт работы и навык решения сложных задач, высокий уровень профессионализма (hard skills) и личные качества (soft skills). А такие требования, как образование, возраст, пожелания по зарплате и графику, отходят на второй план.

«Отношение к подбору кадров, особенно на ключевые для бизнеса позиции, стало более осторожным, более сдержанным и глубоким, — отметил Феликс Кугел, управляющий директор „Юнити“. — Это объясняется экономическим спадом: кризис и оптимизация расходов заставили изменить подход к найму персонала. Компании избавляются от неэффективных сотрудников и ищут тех, кто поможет вывести бизнес на более высокие позиции. Риск достаточно велик, а потому и HR-менеджеры стали более осторожными в своих решениях».

По данным исследования, сегодня 77 % работодателей практикуют техники аналитической оценки персонала при найме новых сотрудников: проводят структурированные интервью, используют мотивационные опросники, проверку профессиональных знаний и навыков, единичные упражнения и так далее. При этом 21 % компаний готов тратить на оценку одного кандидата более одной тысячи рублей, то есть бизнес сегодня согласен вкладывать и финансовые, и временные ресурсы, чтобы найти действительно подходящего человека. Экономически это более выгодно, нежели ошибка при найме: во-первых, сокращаются расходы на ФОТ (не нужно платить зарплату человеку, который уйдёт сразу после испытательного срока), во-вторых, исключается риск потери денег из-за неверных действий нового сотрудника. Последнее особенно важно при подборе людей на руководящие должности.

Разумеется, HR-менеджеры применяют разные методы оценки кандидатов — в зависимости от непосредственных должностных обязанностей на первое место могут выходить и былые достижения, и, вопреки закону, даже пол соискателя. Например, если работать предстоит в условиях Крайнего Севера, компания почти наверняка в первую очередь будет рассматривать мужчин. Однако есть три критерия, на которые при подборе кадров сегодня в той или иной степени опирается любой менеджер по персоналу, — это опыт, hard skills и soft skills кандидата.

Опрос «Юнити» показал, что в 87 % случаев HR-менеджеры в первую очередь смотрят на предыдущий опыт работы соискателя. Важен не только стаж как таковой, важно, что, где и как именно делал человек, каких результатов добился и есть ли у него навыки решения сложных задач.

«Сейчас я работаю с вакансией „заместитель председателя правления“ для крупного холдинга, и основной критерий — это наличие опыта в аналогичной сфере промышленности. Есть вакансия, связанная с представлением интересов компании в Эквадоре. Так вот, там нужно, чтобы человек имел не менее 15 лет стажа на профильных предприятиях, причём в мультикультурной среде», — рассказал Рустам Барноходжаев, руководитель департамента по работе с ключевыми клиентами кадровой компании «Юнити».

Положительный опыт работы служит своеобразной гарантией качества кандидата. Именно поэтому менеджеры по персоналу часто отказываются от соискателей, которые в данный момент находятся в открытом поиске, и предпочитают переманивать людей из тех, что успешно трудятся в компаниях-конкурентах.

«В связи с оптимизацией многие организации стали чистить ряды, сохраняя лишь однозначно перспективных сотрудников, — и на рынке оказалось большое количество неэффективных специалистов. Менеджеры по персоналу учли этот факт и стали более требовательными», — отметил Рустам Барноходжаев.

Отсюда вытекает и более строгое отношение к hard skills — профессиональным знаниям и умениям. 80 % компаний, по данным «Юнити», считают этот критерий одним из ключевых при приёме на работу, причём за последние пять лет требования стали шире и жёстче. Необходимость экономить на ФОТ заставляет бизнес искать более универсальных сотрудников, специалистов «два в одном», способных успешно решить не одну точечную, а сразу несколько смежных задач. Идти на компромиссы и брать кандидатов, профессионализм которых вызывает хотя бы малейшие вопросы, бизнес готов только в двух случаях: либо когда поиск подходящего человека слишком затянулся, либо когда в организации развита сильная система наставничества.

63 % HR-менеджеров включили в тройку главных критериев soft skills непрофильные, личные качества соискателей. К ним относятся коммуникабельность, предрасположенность к командной работе, постоянному обучению и развитию, тайм-менеджмент, эмоциональный интеллект и так далее. Если вспомнить пример с вакансией заместителя председателя правления, то, помимо опыта, работодатель выставил именно требования soft skills: стратегическое мышление, умение управлять людьми и способность быстро принимать решения. Несовпадение в таких личных характеристиках и несоответствие корпоративной культуре, по данным «Юнити», становится решающим при отказе в приёме на работу в 50–60 % случаев. Чтобы найти сотрудника, который будет максимально соответствовать компании по своим личным качествам, HR-менеджеры не только беседуют с соискателями, но и изучают их аккаунты в социальных сетях.

«Пожалуй, не секрет, что HR-менеджер обязательно просматривает соцсети кандидатов. В нашей практике был случай, когда клиент искал корпоративного юриста. Один из претендентов на должность успешно прошёл все этапы собеседования, — рассказал Рустам Барноходжаев. — Но представитель компании решил посмотреть на этого человека в социальных сетях и обнаружил, что он ведёт себя недостойным образом по отношению к некоторым другим пользователям. Это очень удивило работодателя — и в результате было принято решение данного кандидата не брать».

Как отметили в «Юнити», сегодня перед менеджерами по персоналу стоит задача даже не оценить кандидата, а усмотреть в нём перспективу, именно поэтому в последние пять лет заказы кадровых агентств сместились от типовых к штучным вакансиям.