Каналам сбыта трудно без талантов

ПОИСК КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ ИТ-КАДРОВ МОЖЕТ ОБЕРНУТЬСЯ КОШМАРОМ

Не торопитесь расспрашивать партнера по сбыту, насколько сложно сегодня заполнить вакантную должность в ИТ-подразделении: такой вопрос неизбежно спровоцирует долгий и нудный поток жалоб. Сейчас, когда спрос на квалифицированных специалистов велик как ни на кого другого, предложений на рынке рабочей силы очень мало — в этом сходятся и сотрудники компаний-реселлеров, и аналитики.

Тому есть несколько причин: это и последствия произошедшего несколько лет назад краха интернет-бизнеса с последующими массовыми сокращениями, и несоответствие квалификации кандидатов должностным требованиям, и резкое снижение популярности ИТ-дисциплин среди молодежи, и не слишком высокий авторитет реселлерских компаний по сравнению с известными фирмами-производителями. “Когда прошел бум интернет-бизнеса, родители перестали посылать детей в технические вузы и до сих пор продолжают гнуть эту линию, — отмечает Лари Кесслин, президент компании 4-Profit, которая оказывает консультационные услуги реселлерам. — И похоже, что в ближайшие пять лет именно кадровая проблема будет оставаться главной для наших клиентов”.

Правда, порой приходится слышать, что жалобы индустрии ИТ на нехватку специалистов сильно преувеличены, однако корпоративные партнеры еженедельника eWeek считают, что подавляющее большинство компаний из каналов сбыта испытывает в этом отношении настоящий голод. По словам их руководителей, хотя кандидатов на замещение вакантных должностей обычно хоть отбавляй, выбирать зачастую оказывается не из кого. Нередко претенденты либо не имеют нужной подготовки и опыта работы, либо предъявляют совершенно нереальные требования к заработку и должностным обязанностям. “Наши объявления о наборе специалистов, как и раньше, вызывают большой интерес. Мы получаем массу резюме, но львиную их долю приходится сразу же отсеивать. Подходящих кандидатов встречается очень мало, — рассказывает Говард Коэн, президент компании LAN Associates Network Solutions. — Может, мы слишком придирчивы, когда обращаем внимание сразу и на профессиональные, и на личные, и на технические качества претендента, но именно такие сотрудники нам и нужны”. Вот только найти их Коэну бывает очень нелегко.

Еще больше усугубляет проблему бурное развитие некоторых технических областей, таких как беспроводная связь и IP-телефония, из-за чего спрос на соответствующих специалистов резко повышается. В целом, конечно, данный процесс следует признать положительным, однако он влечет дефицит кадров.

“Меня просто ошеломляют те, кто не верит в нехватку специалистов сейчас, когда информационными технологиями охвачен весь мир, — удивляется Сьюзен Андерхилл, вице-президент Hewlett-Packard по глобальной сертификации партнеров. — Ведь без ИТ сегодня не пройдешь и шагу. Все пользуются беспроводными и карманными устройствами, у всех есть выход в Интернет, постоянно появляются какие-то новые приложения. В такой ситуации дефицит кадров неизбежен. Остается только привлекать внешних подрядчиков или выводить какие-то операции за рубеж”.

Но поднятая в прессе шумиха относительно ИТ-аутсорсинга скрыла, что далеко не все подобные работы можно доверить чужим сотрудникам, особенно в реселлерских компаниях, которым нужна оперативность. Если вдруг с места установки оборудования поступит срочный вызов, кто станет пересылать его в Индию или на Филиппины? “Мы не устаем повторять, что спрос на ИТ-специалистов будет быстро возрастать, — поделился с нами своими мыслями Нейл Хопкинс, вице-президент ассоциации CompTIA. — Инфраструктура никуда не девается, компьютерный парк продолжает увеличиваться, количество подключенных к сетям устройств растет экспоненциально. И все это оборудование кто-то должен обслуживать”.

Вопрос качества

Многие руководители реселлерских компаний уже пришли к выводу, что проблема состоит вовсе не в сокращении числа профессионалов ИТ, а в недостаточном количестве опытных специалистов нужного профиля. “В кандидатах нехватки нет, — констатирует тот же Коэн. — Другое дело, что достойных кандидатов слишком мало”. Причем дело зачастую даже не в технической подготовке. Сплошь и рядом отказы от найма бывают связаны с отсутствием личных и профессиональных качеств, без которых технический сотрудник просто не сможет оказать качественную помощь клиенту и вселить в него уверенность, что работа выполнена как надо. “Именно из-за этого нам приходится отказывать множеству желающих”, — отмечает Коэн.

Претендентам зачастую недостает того, что аналитик Forrester Research Сэмюель Брайт называет “тремя ножками стула”: технической, деловой и личной хватки. Именно дефицит этих качеств, по оценке работодателей и экспертов, преодолеть труднее всего. “Недостаточно уметь пользоваться техническими инструментами, — считает Андерхилл из Hewlett-Packard. — Нужна деловая сноровка, которую мы постепенно теряем. Ее ведь не купишь и не изучишь за одну ночь, даже вузовский диплом этого не гарантирует”.

Еще хуже то, что специалисты с необходимыми качествами часто уходят в другие отрасли в поиске лучших перспектив карьерного роста. “Чтобы преуспеть в нашей области, — предупреждает профессор информатики из Калифорнийского университета Норманн Мэтлоф, — нужно обладать тремя качествами: логическим мышлением, вниманием к деталям и способностью решать проблемы. Но ведь все это важно и для адвокатов. Вот только они в начале своей карьеры получают не восемьдесят тысяч долларов в год, как наши специалисты, а сто шестьдесят”.

Ощущая нехватку нужных специалистов, работодатели начинают охотиться за одними и теми же людьми в довольно ограниченном пространстве. “Развертывается широкомасштабная борьба за узкий круг профессионалов, — констатирует Брайт из Forrester. — А узкий он вовсе не из-за жесткой фильтрации, а из-за того, что работодателям просто не из кого выбирать. Слишком уж мало ИТ-специалистов выпускают вузы, да и молодежь не особо привлекает карьера в этой области. И всё из-за лопнувшего несколько лет назад пузыря интернет-бизнеса и последовавшей шумихи в прессе”.

А поскольку потенциальных кандидатов из числа выпускников год от года становится всё меньше, ИТ-компаниям, как отмечает их руководство и отраслевые аналитики, волей-неволей приходится держать в своих штатах представителей старшего поколения. Вот только одни из них уже готовятся к выходу на пенсию, а вокруг других так и вьются вербовщики извне. “Над нынешними ИТ-менеджерами уже занесен топор, так как поколение бэби-бума вот-вот начнет увольняться, унося с собой знание бизнеса и информационных технологий”, — предупреждает Брайт.

В результате на хороших специалистов развертывается охота без правил и ограничений. А те, чувствуя это, начинают диктовать свои условия, причем в отношении не только заработка, но даже часов работы.

Гладко было на бумаге...

Многие кандидаты хорошо выглядят только по документам, когда же дело доходит до использования знаний в реальном мире, всё может круто измениться. “Учебные центры пекут сертифицированных системных инженеров Microsoft как блины, вот только те не получают никакой практической подготовки, — предупреждает Дуг Форд, президент консультационной компании IT Pros, работающей в сфере вычислительных и сетевых технологий. — Выпускники даже не понимают, как мало они знают. Если я провожу интервью с кандидатами, а их только за последнюю пару месяцев было около десятка, и вижу, что разговор результата не дает, то задаю, например, вопрос: а как бы вы построили такую-то сеть? И очень редко получаю внятный ответ”.

Не годятся для каналов сбыта и узкие специалисты, как бы хорошо они ни знали свою область. Сотрудник реселлерской компании должен уметь многое. “Крупные ИТ-фирмы часто сильно сегментированы, — поясняет Форд. — Там одни сотрудники занимаются только инфраструктурой, другие работают исключительно в службе компьютерной помощи, третьи делают еще что-то. Когда такой кандидат приходит к нам по объявлению и мы начинаем с ним разговаривать, то оказывается, что он хорошо разбирается только в чем-то одном. Нам же нужен сотрудник, который знает всё, включая и Exchange, и Active Directory, и многое другое, с чем приходится иметь дело каждый день”. Слишком узкому специалисту в каналах сбыта просто не находится достаточно работы. “Как бы хорошо ни знал сотрудник какую-то отдельную область, работать с ним очень трудно, — говорит Коэн из LAN Associates. — Такие люди слишком часто сидят без дела”.

Реселлерским компаниям нужны совсем другие работники высокого класса. Особый интерес здесь представляют обладатели сертификатов CCIE (Cisco Certified Internetwork Expert — сертифицированный межсетевой эксперт Cisco), PMP (Project Management Professional — специалист по управлению проектами) и CISSP (Certified Information Systems Security Professional — сертифицированный специалист по безопасности информационных систем). Однако и к таким кандидатам предъявляются все те же требования — умение поддерживать межличностные отношения и знание бизнеса. К сожалению, найти подобных сотрудников для каналов сбыта очень трудно.

“Вот здесь-то и возникает дефицит, — уверен Джейсон Бил, менеджер группы дистрибьютора Ingram Micro’s Services Network из калифорнийского города Санта-Ана. — Отчаявшись найти таких профессионалов, реселлеры начинают готовить их за собственный счет и всячески пытаются удержать. Чем выше статус компании, тем больше ей нужны сертифицированные специалисты высокого класса, способные успешно продавать продукцию и решения”.

Наука побеждать

Ниже приводится несколько рекомендаций по поиску нужных специалистов в условиях дефицита кадров, который реселлеры считают одной из самых серьезных проблем.

“Думаю, сегодня как никогда раньше важно сотрудничество между партнерскими компаниями. Только это поможет им закрыть свои технические бреши. В одиночку здесь ничего не добьешься — нужна сеть, охватывающая разные географические области по горизонтали и индустрию по вертикали”.

Тиффани Боува, аналитик из фирмы Gartner

“Те, кто нанимает специалистов и не хочет обучать их, напоминают мне покупателя автомобиля, который забывает о бензине. Это просто нелепо. Не менее глупо отказываться от обучения из опасений, что подготовленный сотрудник уйдет из фирмы. Чтобы не допустить этого, мы делаем соответствующие оговорки в контрактах”.

Говард Коэн, президент фирмы LAN Associates

“Сегодня всё больше внимания уделяется закреплению кадров. Крупные организации прибегают к самым разным способам, начиная от гибкого рабочего графика и заканчивая ротацией сотрудников. Попеременно выступая в разных ипостасях, специалист, во-первых, будет поддерживать на высоком уровне свою квалификацию, а во-вторых, не заскучает. И это гораздо важнее, чем заработок”.

Нейл Хопкинс, вице-президент фирмы CompTIA

Аутсайдеры

Каналы сбыта — совсем не то, что крупные и хорошо известные производители ИТ-продукции, поэтому на рынке труда им приходится туго. Как отмечает директор Cisco Systems по кадрам Селия Харпер-Герра, скромный размер реселлерских фирм и сравнительно небольшие инвестиции в кадры отпугивают потенциальных кандидатов на технические должности. Тем более, что многие подобные фирмы располагаются в небольших городах, вдали от побережья и таких кузниц кадров, как Кремниевая долина или северо-восточные штаты США. “Ряд наших партнеров находится в глубинке, и я знаю, как трудно им подбирать квалифицированных специалистов, — говорит она. — Там руководству приходится всерьез задумываться о взращивании талантов собственными силами”.

Не имея громкого и известного имени, фирмы-реселлеры активно работают там, где могут рассчитывать на успех -- например, со студентами вузов. “Заполучить выпускника университета в канал сбыта очень сложно, — рассказывает Бил из Ingram Micro’s. — В колледжах мало кто вообще знает, что такое реселлер. Там популярны известные компании. Но когда студент, не прерывая учебу, начинает работать у реселлера, он ближе знакомится с этой областью”.

Оплачивать переподготовку своих сотрудников по силам лишь крупным компаниям, большинству реселлеров это не по карману, да и времени отнимает чересчур много. “Они просто не могут позволить себе обучение, — признает Харпер-Герра. — Едва ли какая-нибудь из таких компаний решится принять на работу свежеиспеченного выпускника университета, чтобы потом целый год готовить его к работе. Потратить двенадцать месяцев на подготовку системного администратора или инженера могут разве что Microsoft и подобные ей гиганты. Небольшие фирмы не в состоянии надолго исключать своего штатного сотрудника из рабочего процесса”. К тому же для реселлера рискованно платить за подготовку из своего бюджета. Ведь такой свежеподготовленный специалист может потом перейти к другому работодателю.

Нанять на работу талантливого сотрудника в какой-то степени мешает и специфическая структура руководства в каналах сбыта. “Главы большинства реселлерских компаний напрочь забывают об амбициях кандидатов, — утверждает упомянутый выше Кесслин из 4-Profit. — Сами они уже добились успеха, неплохо зарабатывают на жизнь, но заполучить высококлассных профессионалов им, увы, не удается. Дело в том, что специалисты высшей квалификации предпочитают иметь дело с высшим руководством. Так что менеджер ранга В может нанять только специалиста категории С или С+”.

Директору небольшой компании приходится и руководить бизнесом, и выполнять функции главного инженера, и заниматься кадровыми вопросами. Вот только руководству реселлерской фирмы свойственно, как правило, лишь управленческое и техническое мышление, а делового и кадрового ему не хватает. “Владельцами этих компаний чаще всего становятся инженеры, выросшие в таких же фирмах и решившие заняться собственными бизнесом”, — поясняет аналитик фирмы Gartner Тиффани Боува.

Какой там еще дефицит кадров?!

Не пытайтесь убедить Майкла Тока в том, что на рынке труда не хватает ИТ-специалистов. Он сам — живое тому опровержение.

По окончании чикагского колледжа Robert Morris он на протяжении двух с половиной лет предлагал свою кандидатуру по меньшей мере на 75 технических должностей. У него в кармане лежал диплом бакалавра информатики со специализацией по вычислительным сетям, он прошел сертификацию по программе CCNA (Cisco Certified Network Associate), но... “Никто из работодателей так и не объяснил мне, чем я им не подхожу, — недоумевает Ток. — Да и на беседу за всё это время меня приглашали раз пять, не больше”.

В конце концов он нашел работу в лаборатории Cisco муниципального колледжа своего родного города Мелроуз-Парк со ставкой 12 долларов в час. Эта должность, считает он, хороша для практики, но высокооплачиваемой ее не назовешь. Заработок здесь не идет ни в какое сравнение с тем, что, по слухам, требуют в ходе интервью специалисты ИТ. “Такая работа дает мне бесценный опыт, — рассказывает Ток. — Она как раз для молодых специалистов, и я собираюсь заниматься ею хотя бы пару лет. Дело в том, что большинство работодателей требует от кандидатов двух-, а то и трехлетнего стажа. Должностей для начинающих в этой отрасли практически нет”.

Долгие поиски работы отнюдь не разочаровали Тока в выбранной профессии. В то же время он говорит: “Своим друзьям и знакомым я не советовал бы идти в ИТ-специалисты, слишком уж трудно потом устроиться”. На собственном опыте Ток убедился, что работодателей нисколько не интересуют вчерашние выпускники. “Редко кто из моих однокашников смог найти работу, — констатирует он. — А те, кому это удалось, очень мало получают”.

Педро Перейра

Не зарплатой единой...

В беседе с кандидатом на вакантную должность неизбежно возникает вопрос заработка, и, по наблюдениям Брайта, ИТ-менеджеров часто пугают запросы претендентов. Но зацикливаясь на теме зарплаты, менеджер тут же теряет инициативу. Эта проблема моментально заслоняет не менее важный аспект — социальный. “А ведь он играет очень важную роль, хотя и с несколько неожиданной стороны, — рассказывает Брайт. — Нанимателю необходимо четко определить, что привлекает сотрудников в реселлерских компаниях, и донести до претендента выигрышные моменты. Уровень дохода, конечно, важен, но у палки, как известно, два конца. Если сотрудник согласился работать только из финансовых соображений, он проработает в компании месяцев шесть-девять, не больше. За это время он придет к выводу, что его труд недооценивается, и подыщет место, где зарплата выше”.

Некоторые реселлеры дошли до того, что стали использовать финансовые запросы претендентов как своего рода сито. “У нас в Южной Калифорнии чуть ли не каждый требует 70 тысяч долларов в год, и мы сделали эту цифру критерием, — поделился с нами своими соображениями Форд из IT Pros. — Если человек просит 60 тысяч, значит, он знает, что ему чего-то не хватает. Те же, кто хотел 70 тысяч, считали свою квалификацию слишком высокой для нашей работы. Скажем, некоторые не имели желания возиться с настольными системами, хотя в компаниях нашего уровня технический сотрудник должен заниматься всем: и устанавливать маршрутизаторы, и модернизировать компьютеры. А вот те, кто просил 60 тысяч, не считали себя чересчур важными птицами для такой работы”.

О том, что не стоит слишком сосредотачиваться на заработке, предупреждает и Хопкинс из CompTIA. Чтобы хорошие работники не разбегались, считает он, нужно обеспечить им чувство удовлетворения. “Если вы довольны работой, бросите ли вы ее ради 10%-ной прибавки к жалованью? — задается он риторическим вопросом. — Если же она вас не устраивает, то соблазнительными покажутся даже 5%. Особенно когда появляется возможность перейти туда, где работник лучше себя чувствует и имеет больше преимуществ”.

Не ограничиваясь мерами по закреплению персонала, многие небольшие реселлерские фирмы прибегают к тактике частого проведения интервью с потенциальными кандидатами. Даже если в данный момент у них нет свободных вакансий, широкий круг подобных контактов позволяет набирать базу на перспективу. “Посчитайте сами, — предлагает Кесслин из 4-Profit. — Если в среднем вас устраивает только один из двадцати претендентов, а нужно нанять пару специалистов по продажам, значит, придется провести сорок интервью. Другими словами, вы будете встречаться и беседовать с кандидатами едва ли не еженедельно. Но на это просто не хватит времени. В результате у компании не оказывается никакого иного выбора, кроме как брать на работу первого более-менее подходящего человека. Потом наступает разочарование, однако нет охоты морочиться с его увольнением, а дальше все идет по пословице «Лучше синица в руке, чем журавль в небе»”.

Поиск талантов

Понимая, насколько трудно реселлерской компании заполнять вакантные должности, некоторые фирмы-производители уже начинают оказывать им помощь в поиске подходящих сотрудников. Такие программы, в частности, реализуют Sage Software и Cisco Systems. На протяжении нескольких последних месяцев они выдвинули ряд инициатив по решению кадровых вопросов.

Фирма Stage, выпускающая программные средства управления деловыми операциями и бухгалтерские программы, заключила с этой целью контракты с двумя рекрутинговыми агентствами — Kinetix и Frank J. Rich & Associates, в рамках которых последние будут подбирать менеджеров по продажам и инженерно-технический персонал для реселлеров. Как рассказал Тейлор Макдональд, менеджер Sage по работе с каналами сбыта и стратегии, на основе информации от своих партнеров фирма подготовила требования к кандидатам и передала их агентствам. Последние проводят тестирование претендентов и определяют, подходит ли тот или иной кандидат на вакантную должность. “Таким способом мы ищем менеджеров и технических консультантов”, — поясняет Тейлор.

Помимо подбора кадров Sage помогает своим партнерам в обучении сотрудников. И новичкам, и старожилам предлагается образовательная программа по индивидуальной подготовке под руководством сотрудников фирмы-производителя.

Что касается Cisco, то эта фирма спонсирует ярмарки вакансий, на которых производится подбор кандидатов для партнеров. Кроме того, фирма предоставляет своим реселлерам списки специалистов, прошедших обучение по программе Cisco Networking Academy Program, а также выступает с другими инициативами.

Педро Перейра

Чтобы повысить свои шансы на привлечение классных специалистов, Кесслин рекомендует руководству реселлерских компаний больше времени проводить в университетах, на конференциях и вообще повсюду, где ищут для себя сотрудников более крупные организации.

Следует отметить, что общепринятое мнение об узости рынка труда в сфере ИТ у многих вызывает недоверие. Если профессионалы в таком дефиците, задаются они вопросом, то почему людям приходится подолгу искать работу? И почему слухи об острой нехватке идут вразрез с их личным опытом? “Почти все мои коллеги жалуются, что найти работу в этой области нелегко, — признается Майкл Ток, сертифицированный технический специалист Cisco. — Среди них есть выпускники разных вузов, специалисты по многим компьютерным отраслям, люди разного возраста”. Сам Ток, получив диплом по информатике, потратил на поиски работы больше двух лет, и лишь после этого получил должность со ставкой 12 долларов в час в лаборатории Cisco муниципального колледжа.

Вот только Ток и подобные ему специалисты не вызывают особого интереса ни у аналитиков, ни у работодателей. Прежде чем отправлять свое резюме, считают они, сам внимательно прочти его, подумай, что ты умеешь, на какой заработок можешь рассчитывать, а затем сопоставь всё это с требованиями выбранной компании. Любой ИТ-специалист, считает Коэн из LAN Associates, должен четко представлять, что он умеет и какую роль может играть в фирме. “Если тебе отказали раз, отказали другой, постарайся разобраться, почему”, — рекомендует он.

Дальние перспективы

Несмотря на все проблемы с поиском нужных сотрудников, Коэн, как и многие другие работодатели, считает этот вопрос вполне разрешимым. Да, признает он, сейчас опытных специалистов не хватает, но ведь в прошлом бывало еще хуже! Профессионалам же необходимо поддерживать квалификацию на должном уровне. Обладание сертификатами А+, MCSE и другими намного повысит шанс получить высокооплачиваемую и перспективную работу. “На рынке труда попадаются талантливейшие специалисты, которые в полной мере заслуживают самых высоких окладов. Однако гораздо чаще встречаются новички и те, кто вообще не заботится о том, чтобы сохранить квалификацию”, — констатирует Коэн.