На ИТ-вакансии ищут энтузиастов широкого профиля

ИТ — относительно новая область деятельности, и требования в ней постоянно меняются. Отделы информационных технологий пяти, десятилетней давности мало напоминали своих более старых предшественников, а 40 лет назад таких служб и вовсе не существовало. В подобных условиях ИТ-специалисту пришлось несладко. Какие только задачи не возлагались на него за прошедшие годы! Ему довелось пройти путь от чистого технаря с кабинетом в каморке в конце машинного зала до бизнесмена при галстуке, который обязан двигать вперед стратегию развития своей организации. Сначала от него требовали предъявить как можно больше разнообразных сертификатов, а потом утверждали, будто многие из них — просто дорогостоящие клочки бумаги. Его призывали глубоко освоить какую-то одну технологию, а затем оказывалось, что перспективы роста у такого узкого специалиста весьма ограниченны. Так стоит ли удивляться, что при столь быстрой смене приоритетов профессионал по ИТ начинает страдать от нервного истощения? Ведь ему приходится постоянно перестраивать свой образ жизни, чтобы отвечать требованиям текущего момента.

Когда руководителей и менеджеров ИТ-отделов спрашивают, чем они руководствуются при оценке кандидатов на должность, их ответы звучат на удивление абстрактно. Мало кто из них называет, скажем, высокую квалификацию в области SAP или наличие конкретных деловых навыков. И вовсе не потому, что все это не нужно. Попросту говоря, директор или менеджер хочет, чтобы его сотрудники проявляли энтузиазм, отличались большой гибкостью, лучше справлялись со своей работой. Лишь немногие из руководителей, опрошенных при подготовке данного материала, решились назвать состав своих подразделений близким к идеалу, но почти все выразили намерение приложить все старания, чтобы добиться этого собственными силами.

Технический талант и деловой инстинкт

И все же один из приоритетов остается неизменным: директора и менеджеры ИТ-отделов хотят заполучить для своих подразделений настоящих фанатов техники. “Определяющим фактором для меня служит жилка технаря, — признается Стивен Барнс, директор по ИТ крупной розничной компании. — Мне нужна уверенность, что человек любит технику и она занимает важное место в его повседневной жизни”.

С другой стороны, директорам и менеджерам не нужны чистые технари, т. е. сотрудники, умеющие блестяще решать технические задачи, но слабо разбирающиеся в потребностях бизнеса. “Когда-то ИТ-подразделения занимались только техникой и им было достаточно делать то, что хотел производитель ИТ-продуктов, — считает Дэвид Фут, исполнительный директор фирмы Foote Partners, отслеживающей рынок ИТ и уровень оплаты в этой области. — Но потом предприятиям потребовалось нечто большее, чем просто технические специалисты”.

При этом прочные технические знания никто не отменил. Напротив, организациям очень нужны ИТ-специалисты, у которых тяга к технике заложена едва ли не на генетическом уровне, вот только она должна быть дополнена способностью говорить на языке бизнеса. “Организациям теперь мало традиционных социальных критериев вроде качеств лидера и способности работать в команде, — уверен Фут. — Гораздо больше внимания кадровики уделяю постоянному тренингу. Ведь это как в олимпийской сборной: сделав что-то множество раз, человек дальше будет делать это, не задумываясь, автоматически. Компании ищут не бездумных исполнителей, а тех, кто чувствует дух отрасли, может вывести бизнес на новые рынки и умеет создавать необходимые для этого новые технологии”.

Такая гибкость позволяет специалисту не ограничиваться работой в ИТ-подразделении, она открывает путь в производственные, маркетинговые и другие группы, где также не обойтись без высоких технологии. Но для этого нужно, чтобы человек мог не только выполнять разнообразные задания, но и обладал универсальным мышлением. “Здесь очень важна гибкость ума, — говорит Син Эбнер, региональный вице-президент рекрутинговой фирмы Technisource, курирующий подбор персонала по ИТ на западе США. — От ИТ-руководителей всех уровней я постоянно слышу одно и то же пожелание: сотрудник должен быть готов к перемещению внутри организации. А для этого мало одного лишь глубокого знания тех или иных платформ, нужно хорошо понимать все аспекты их жизненного цикла — от тестирования до реализации”.

Вот только, как предупреждают специалисты по подбору кадров, таких людей найти труднее всего. “Сегодня ощущается все более острая нехватка не технических специалистов, а тех, кто может заранее освоить то, что потребуется в будущем”, — констатирует Эбнер.

Энтузиазм

После 2001 г., когда лопнул пузырь Интернет-экономики, ИТ-специалисты испытали немало превратностей судьбы, начиная с массовых увольнений и заканчивая нынешней ставкой предприятий на сокращение расходов, следствием которой стал вывод тысяч ИТ-проектов за рубеж. Это, конечно, не могло не сказаться на моральном состоянии сотрудников. Многие ИТ-директора до сих пор ностальгируют по временам, когда под их началом трудились настоящие энтузиасты своего дела. “Начальству очень хочется возродить пыл десятилетней давности, — считает Алекс Кален, вице-президент аналитической компании Forrester Research. — Однако сегодня они имеют дело с людьми двух категорий. Первых отличает высокая гибкость, но они быстро достигают руководящих постов, а вторую — крайняя консервативность, которая усиливается с возрастом и проявляется в нежелании осваивать новое. Не стоит удивляться, что ИТ-директору хочется омолодить свою команду, но не столько по возрасту, сколько по способности работать с увлечением”. Но поскольку у руководителей нет волшебной палочки, одним взмахом которой можно было бы всего этого добиться, они начинают делать ставку на энергию недавних выпускников колледжей, а в некоторых случаях принимают в свою команду сотрудников из других подразделений, надеясь тем самым внести свежую струю и новые идеи. “Некоторые стараются отыскать энтузиастов в своей организации”, — поясняет Кален.

Поменьше сертификатов

За годы, прошедшие после краха Интернет-экономики, многие ИТ-специалисты обзавелись кучей дипломов и сертификатов, надеясь тем самым гарантировать себе рабочее место. К этому их подталкивали менеджеры, которые точно таким же образом старались продемонстрировать крохоборам из своих организаций собственную незаменимость. Вот только судя по беседам с руководителями ИТ-отделов и аналитиками, почти никто при рассмотрении резюме не придает сертификатам того значения, на которое претендуют их обладатели. “Уровень образования и подготовки, наличие сертификатов, конечно, придают кандидату солидности, но кроме них множество других аспектов обязательно учитываются при приеме на работу”, — предупреждает Шри Чикка, менеджер проектов в муниципалитете города Дейтон.

К тому же, отмечает Стивен Барнс, кандидаты зачастую хорошо выглядят лишь на бумаге, а после приема на работу оказывается, что вся их квалификация ограничена сугубо теоретическими познаниями из учебников. “Сертификат ничего не значит, — считает он. — Диплом бакалавра по информатике — это полный ноль. Высокая оценка на экзамене означает лишь то, что человек его хорошо сдал. По собственному опыту могу сказать: те, кто знает технику в пределах учебной программы, особой ценности не представляют. Может быть, они будут неплохо справляться с тем, что уже знают, но выйти за эти рамки в большинстве своем не смогут”.

Специалисты по подбору ИТ-кадров давно заметили, что потенциальные работодатели гораздо выше сертификатов ценят опыт реализации успешных проектов. “Сертификация сегодня далеко не так популярна, как раньше, — говорит Эбнер. — Как ни красиво выглядит в резюме сертификат по руководству проектами, но при поиске руководителя проекта, компания отдаст предпочтение кандидату с практическим опытом в этой области. Сертификаты важнее на начальных должностях, где выполняют роль фильтра”.

Дэвид Фут заметил, что снижение интереса к сертификатам совпало по времени с ростом заинтересованности в успешном выполнении задач. “Работодателей больше интересуют способности кандидата, которые у него есть от природы, чем его техническая подготовка”, — делает он вывод и поясняет, что опытный человек, как правило, не только справляется с текущей работой, но и способен выполнить чуть ли не все, что только нужно компании.

Перспективы роста

В США трудовой рынок находится на грани нехватки рабочей силы. Дети бэби-бума готовятся к уходу на пенсию, а поколения X и Y слишком малы по численности, чтобы заполнить образовавшуюся брешь. Особенно это заметно в области ИТ, в которой ощущаются последствия падения конкурсов в технических вузах, вызванного сомнениями в перспективах продвижения по службе и стремлением способной к технике молодежи искать другие пути построения карьеры.

И при этом потребность в квалифицированных компьютерных специалистах не только не снижается, но и усиливается. По прогнозам Бюро переписи США, спрос на таких работников будет расти рекордными темпами вплоть до 2016 г., причем по некоторым категориям, включая специалистов по сетям и системам передачи данных, увеличится на целых 50%.

Будучи не в силах найти опытных профессионалов для своих команд на стороне, ИТ-директора все чаще решают вырастить их в своих рядах. Более того, они видят в этом наилучшую возможность приобрести именно такого специалиста, который им нужен. “Далеко не всегда удается получить все необходимое извне, — предупреждает Эбнер. — Но если воспитать специалиста своими силами, шансов на успех намного больше. У компании могут подобрать талантливого парня, который уже через год будет на 80—90% отвечать всем предъявляемым требованиям. Причем для начала достаточно вырастить всего одну яркую личность, которая потом станет опекать, обучать и наставлять других”.

И в самом деле: в последнее время отмечается стремление компаний пополнять свои ИТ-команды молодежью, которая разбирается в технике и бизнесе, и при этом обладает достаточными социальными навыками. “Любому ИТ-директору хочется, чтобы его сотрудники сочетали в себе технические, культурные и социальные навыки, — отмечает Эбнер. — Поэтому умный руководитель уже на начальном этапе подготовки начинает выделять тех, кто предрасположен к этому”.

Личные таланты кандидата и его способность влиться в уже работающий коллектив ставит во главу угла и Саиф Сиддыки, директор ИТ-фирмы Blackfire Technologies, специализирующейся на поставках оборудования: “Баланс между опытом, пусть даже в другой сфере, и квалификацией нужного профиля ценился всегда, хотя и зависит от конкретной роли специалиста. Нужно обязательно подумать о том, что полезного новичок сможет привнести в команду и как он поможет компании двигаться вперед. А здесь важно все — и личные качества, и стратегическое мышление, и мировоззрение, и уживчивость”.