Компания IBS и Высшая школа экономики провели при участии ВЦИОМ исследование “Барьеры в сфере управления кадрами на пути развития российской экономики”. Эта работа проходила в июне-ноябре 2010 г. в два этапа, первый из которых был направлен на анализ макроэкономических прогнозов государства и планов развития бизнеса, а второй представлял собой опрос 250 топ-менеджеров и HR-директоров предприятий из ТОП-1000 российских компаний.

Прежде всего, было выявлено критическое несоответствие между растущей потребностью экономики в кадрах и отрицательной динамикой численности трудовых ресурсов, вызванной “демографической ямой” 1990-х. Эта ситуация усугубляется двумя факторами:

  • несоответствием структуры и качества подготовки кадров требованиям бизнеса (работодатели отмечают недостаточную квалификацию персонала);
  • преобладанием во многих компаниях ручного подхода к управлению персоналом, неэффективного с точки зрения развития сотрудников, передачи им накопленного опыта.

Специалисты IBS и ВШЭ выяснили, что руководители не опасаются влияния демографического провала на свой бизнес — почти 50% не ожидают этого совсем и лишь 42% ожидают в той или иной мере. Как полагают в IBS, такая недооценка фактора демографии свидетельствует о том, что даже крупнейшие компании не мыслят стратегически в масштабах всей страны. При этом они не хотят брать на себя ответственность за устранение HR-барьеров, а перекладывают ее на государство. В качестве мер преодоления этих барьеров более 70% топ-менеджеров называют действия государства и местных властей: изменение структуры экономики и совершенствование системы образования. Тогда как на уровне своей компании они видят лишь необходимость удержания и обучения сотрудников (11%), проведения грамотной политики компенсаций, мотивации (6,6%), профильного обучения (6,6%). Такое локальное видение не сулит ни компаниям, ни экономике страны оптимистичного будущего, считают IBS и ВШЭ.

По мнению руководителей, главными кадровыми проблемами, которые компаниям придется решать в ближайшее время, являются старение персонала, слабый приток молодежи (45,5%) и недостаточный уровень квалификации (41%). Высокий уровень текучести персонала отметили 29,5% респондентов, а низкий уровень трудовой мотивации — 16%.

Организаторы исследования полагают, что для решения этих проблем, компании могут приобретать кадры на рынке, но, как показывают результаты опроса, предприятия уже жалуются на завышенные ожидания соискателей. Другой путь — освоение промышленных методов управления персоналом: налаживание механизма массового привлечения людей, создание конвейера по передаче накопленного в компании опыта на основе систем управления знаниями и других подобных инструментов. Причём технологии такого поточного воспроизводства профессионалов должны быть простыми и удобными (электронное тестирование, пакетное обучение и т. п.).