По оценкам экспертов кадрового агентства ЮНИТИ, рост рынка BI в прошлом году спровоцировал практически удвоение числа вакансий. Подобная популярность имеет свою обратную сторону: сами бизнес-аналитики считают, что уровень их зарплат незаслуженно отстаёт от темпов роста востребованности. Соискатели с годовым опытом работы в своих ожиданиях называют цифры в 70—80 тыс. руб., а тот, кто имеет стаж от четырёх до пяти лет, претендует на 150—200 тыс. в месяц. При этом рынок кандидатов очень узок и сосредоточен в Москве и Санкт-Петербурге, поскольку именно здесь находятся головные структуры большинства компаний.

Однако работодатели не разделяют мнения соискателей о размере вознаграждения.

Во-первых, они считают, что в кризис зарплаты бизнес-аналитиков пострадали менее остальных ИТ-специалистов, соответственно и причин для дальнейшего их роста нет.

Во-вторых, компаниям не всегда удаётся найти претендента, точно отвечающего условиям вакансии. Зачастую кандидат плохо разбирается в предметной области, в специфике работы компании-нанимателя.

Рекрутеры же вынуждены констатировать, что профессионал BI никогда не согласится на предложение меньше той суммы, которую он для себя определил. И поскольку торг смысла не имеет, то наиболее эффективной стратегией будет:

  • подобрать претендента, точно соответствующего задачам бизнеса;
  • удержать его в компании.

Если же компания определяет для себя бюджет под вакансию меньше, чем рыночная стоимость профессионала, то ей придётся довольствоваться малоопытным соискателем.

Портрет достойного кандидата на позицию бизнес-аналитика, как правило, таков:

  • мужчина или женщина в возрасте около 30 лет;
  • владеет английским;
  • отлично подготовлен в области исследования, анализа и моделирования бизнес-процессов;
  • часто требуются знания ARIS, BPwin и MS Project.

Кто и за что платит

По большому счету любой работодатель платит за опыт. Но при этом существуют различия в его оценке.

Компания — заказчик решений

Отраслевая принадлежность компаний — потребителей ИТ-продуктов, “дозревших” до использования бизнес-анализа, не широка. Заказчики, обращавшиеся с подобными запросами в наше кадровое агентство, относились к трём направлениям бизнеса: банки, ритейлеры и сфера логистических услуг. Причём вкладываться в данных профессионалов готов только крупный бизнес.

Миссия специалиста в данном контексте звучит как “непрерывный мониторинг и анализ бизнес-процессов и внедрение мер повышения их эффективности для достижения стратегических целей компании”.

Описывая основные компетенции внутреннего бизнес-аналитика, работодатели говорят, что он должен профессионально владеть инструментами и методиками анализа, чтобы корректно выявлять проблемы бизнеса и чётко формулировать потребности в изменениях. Обычно соискатели имеют диплом экономического или финансового вуза, техническое образование для них — лишь желательное требование. Важен также профильный для конкретной отрасли опыт работы.

Личностные качества имеют немаловажное значение, поскольку специалист взаимодействует как с консультантами внешних провайдеров, так и с сотрудниками различных служб и подразделений внутри компании. Поэтому работодатели рисуют образ бизнес-аналитика коммуникабельным, структурированным, гибким, но настойчивым и убедительным.

Компания — поставщик решений

Миссия бизнес-аналитика интегратора: “оценка потребностей клиента и подбор оптимальных решений”. При этом нередко ему же приходится помогать заказчику сначала выявить проблемы и правильно сформулировать конкретные задачи проекта.

Технические знания выходят на первый план, поскольку специалист должен уметь грамотно и доступно объяснить клиенту:

  • чем выбранный продукт выделяется среди других представленных на рынке;
  • почему он был предложен именно в данном случае;
  • какой результат принесёт внедрение конкретного решения.

Критерием эффективности его работы зачастую становится качество обследования имеющихся баз данных и ИТ-систем и формирование требований к системам. Из этого вытекает, что он напрямую влияет на успех проекта.

Но помимо знания методик и требований законодательства в составе профессиональных навыков кандидатов все работодатели ищут умение свободно общаться. Это, по их словам, для технических специалистов довольно дефицитная компетенция, а вот коммуникационные задачи перед консультантом стоят даже более сложные, чем перед внутренним бизнес-аналитиком. Заказчики к нему относятся предвзято, как к продавцу. Поэтому сначала он должен быстро вникнуть в специфику бизнеса клиента, а потом убедительно преподнести своё предложение, мастерски преодолев различные возражения.

Как оценивают

Измерить опыт бизнес-аналитика “простой линейкой” невозможно. Поэтому, выбирая претендента, компания обычно сравнивает имеющийся у него опыт с тем, что требуется. Интервью чаще всего проходят в виде беседы о том, как именно специалист строил работу, какие функции выполнял и каких результатов смог добиться.

Первый из основных показателей, которые интересуют работодателя, — качество выполненного проекта. Оно определяется эффектом от внедрения: достигла ли компания-заказчик обозначенных на старте KPI (сокращение персонала или временных показателей, повышение лояльности клиентов и т. п.), насколько решение позволило приблизить процессы компании к идеальным.

Второй показатель — стоимость реализации проектов. Причём рассматривается не сама стоимость проекта (которую клиент всегда хочет снизить, а поставщик решения увеличить), а соотношение эффекта от внедрения к затратам. Образно говоря: насколько верно был выбран вектор направления для наиболее рационального развития. В данном разрезе задачи внутреннего и внешнего специалистов примерно совпадают. Чем выше качество проведённого обследования и чем больше максимальный набор вариантов решений, тем это соотношение ближе к оптимальному значению.

Третий важный “измеритель” эффективности бизнес-аналитика — сроки выполнения проектов. Поскольку специалист формирует план верхнего уровня поэтапной реализации проекта, именно он обозначает начальную и конечную точки реализации решения, а также точки промежуточные, контрольные. Следовательно, отклонения от обозначенных при планировании сроков говорят о его недостаточной компетенции.

Миграция и эволюция

Оценивая “завтрашний день” бизнес-аналитиков, многие эксперты пророчат данной сфере долгое и спокойное будущее. Интеграция бизнес-процессов и углубление автоматизации будет ещё длительное время поддерживать спрос на людей, способных провести высококачественный анализ ситуации. Ведь в процессе жизненного цикла организации меняются и бизнес-процессы. Оптимизируя его сегодня, компания часто не может полностью предугадать свои будущие потребности в условиях динамичной бизнес-среды.

Разогревает ситуацию на кадровом рынке тот факт, что в подавляющем большинстве бизнес-аналитики — это молодые специалисты. По оценкам экспертов ЮНИТИ, средняя продолжительность стажа большинства кандидатов не превышает одного года. Получив новый опыт, человек становится крайне нелояльным к компании.

Но и более опытные кандидаты трезво оценивают свою востребованность. Ключевой точкой соприкосновения интересов работодателя и специалистов становится профессиональное развитие. Отработав буквально год на одной позиции, сотрудник ждёт повышения. Не получая подтверждения со стороны работодателя, что тот готов поддержать его рост, он тут же обращается на рынок труда. И при этом претендует на более высокий уровень вакансии, то есть каждый его переход сопровождается очередным увеличением зарплаты на 15—20%. Другой вариант своего развития специалист видит как переход в более крупные и известные компании.

Таким образом, для работодателя важно изначально при подборе держать в фокусе внимания данную мотивацию кандидатов. Следует учитывать её и в процессе сотрудничества, предоставляя возможность развиваться и расти внутри компании.

Наибольшую актуальность проблема удержания бизнес-аналитика имеет для компаний — заказчиков решений. Ведь для успешного выполнения своей миссии бизнес-аналитику лучше иметь “постоянную прописку”: знать бизнес изнутри, быть в курсе всех процессов, происходящих в организации, контролировать конкурентные области. Всё это накапливается с опытом, а увольнение аналитика приводит к потере мощного информационного пласта компании. Хорошо ещё, если он уходит не к конкурентам.

При этом путь продвижения in-house-специалиста отличается от вектора движения бизнес-аналитика, например, в компании-интеграторе. В первом случае рост нередко невозможен в принципе (что, безусловно, усложняет проблему удержания). Потому необходимо, чтобы сотрудник понимал, что его развитие в большей степени связано с усложнением проектов. Одновременно важно, чтобы в мотивационной системе работодателя была предусмотрена возможность оценивать развитие компетенций специалиста, которая находит справедливое отражение в компенсации труда.

Если сложить все детали пазла под названием “бизнес-аналитик” (ограниченное число соискателей, нелояльность молодых профессионалов, растущая потребность, узость инструментов удержания in-house-специалистов), то рисуется картина жёсткого кандидатского рынка. Её истинность подтверждается индексом увеличения зарплат. Как показывают исследования ЮНИТИ, последний прирост составил примерно 10—15% за полгода. Расширение сфер применения BI, безусловно, повлечёт за собой кадровую инфляцию, а значит, дальнейшее повышение запросов кандидатов.

Автор статьи — руководитель группы подбора персонала кадрового агентства ЮНИТИ, направление IT/Telecom.