Директор Procore Technologies по R&D Excellence и автор книги «Dynamic Reteaming» Хайди Гельфанд приводит на портале TechTarget доводы в пользу ритиминга — организационных реформ при решении текущих задач, которые требуют от сотрудников умения синхронного командного взаимодействия, и предлагает стратегии, которые организации могут использовать для обеспечения эффективного выполнения командной работы.

В первое время после удара пандемии COVID-19 у многих руководителей бизнеса не оставалось иного выбора, кроме как внести существенные изменения в работу своих организаций — сократить расходы на ИТ и пересмотреть приоритеты в области цифровой трансформации, чтобы стать устойчивее или просто выжить. В итоге это привело к неожиданным структурным изменениям в организациях. Но изменения неизбежны даже в нормальных обстоятельствах, и ритиминг внутри организации приносит много преимуществ. Доказано, что он повышает продуктивность труда, стимулирует инновации и способствует взращиванию инклюзивной культуры на рабочем месте, когда сотрудники привносят новые идеи и чувствуют, что это ценится.

Для чего нужен динамический ритиминг и почему это важно?

Динамический ритиминг — это те изменения, которые затрагивают команду и организационную структуру. Обычно это происходит из-за роста или стагнации компании, появления новой области работы, желания поделиться знаниями или узнать что-то новое. Иногда мы сами активизируем изменения, например, при переходе из одной команды в другую или когда нанимаемся на работу в новую компанию. В других случаях это делает кто-то другой, и мы должны или смириться с изменениями, или уйти, например тогда, когда компания проводит реорганизацию. Подобные изменения на работе неизбежны. Вы можете задействовать стратегии динамического ритиминга, чтобы целенаправленно повысить устойчивость своей компании и овладеть мастерством реорганизации. Но вы также можете использовать их, чтобы стать более гибкими и процветать, не опасаясь постоянных изменений и неопределенности.

Каким образом бизнес-лидеры могут извлечь выгоду от динамического ритиминга?

Во-первых, одним из тактических приемов является развитие способности компании планировать, воплощать эти планы в жизнь и учиться в ходе реорганизации. Руководителям нужно найти время, чтобы обсудить то, как прошла реорганизация, собрать отклики и, в конечном итоге, набраться опыта, чтобы быть подготовленными к следующей реорганизации.

Во-вторых, после того, как команды претерпели структурные изменения, вы можете выполнить переходные действия — это поможет людям приспособиться к ним. Не стоит рассчитывать на то, что люди быстро встроятся в новую структуру и вмиг станут продуктивными. Обсуждение того, что случилось со старой структурой и чего мы хотим от новой, имеет большое значение для продвижения вперед.

В-третьих, после перехода вы можете откалибровать и ввести в действие свои недавно реорганизованные команды с прицелом на людей, коммуникации, налаживание работы и визуализацию рабочего процесса.

Пять базовых моделей структурной трансформации

Эти пять базовых моделей динамического ритиминга возникли в ходе исследований компаний-разработчиков ПО со всего мира. Первая модель — «по одному» (one by one), вторая — «рост и разделение» (grow and split), третья — «изоляция» (isolation), четвертая — «объединение» (merging) и пятая — «переход» (switching).

Первая модель описывает прибавление или уход из команды человека. Когда ваша команда растет за счет постоянного пополнения и в конечном итоге разделяется на более мелкие команды, это называется «ростом и разделением». Когда вы формируете обособленную команду для выполнения задач, которые носят краткосрочный характер, например, для ликвидации последствий аварии или внедрения инновации — это модель «изоляции». «Слияние» — это объединение команд, отделов или компаний. «Переход» — это уход человека из одной команды в другую, обычно это происходит для обмена знаниями или желания получить новые навыки.

Какие проблемы возникают в организации с динамическим ритимингом?

Самая большая проблема с динамическим ритимингом — это когда вы работаете в команде и сталкиваетесь со структурными изменениями, которые вам не нравятся или вы их не ожидали. К примеру, вас устраивает работа в ней, вы продуктивны, но по причинам, не зависящим от вас, таким как волнообразные эффекты COVID-19, вы попадаете в новую ситуацию — это может быть работа в совершенно новой команде или вы вынуждены искать новую работу, потому что вашу должность упразднили. Это две разные ситуации, но чтобы справиться с ними, лучше всего пообщаться с наставником, менеджером или коучем.

Что же такое «динамический ритиминг»?

Разберем этот термин по словам:

  • динамический (dynamic) — говорит о постоянных изменениях состояния, активности или прогрессе;
  • ритиминг (reteaming) — объединение/разъединение людей для выполнения работы или любой другой деятельности.

Говоря по-простому, динамический ритиминг — это изменение состава ваших команд путем приема в них человека из другой команды или перехода сотрудника в другую. Методы организации команд бывают разными, вплоть до такого радикального, как формирование новой команды из отдельных участников, набранных из других команд. Довольно частое явление — роспуск команды. Внедрение динамического ритиминга в разных организациях проходит по-разному — в одних быстрее, в других — медленнее, то же касается и затрагиваемых им уровней.

Динамический ритиминг — это структурное преобразование ваших команд, которое можно свести к пяти базовым шаблонам, которые я подробно опишу во второй части этой книги. Ритиминг приводит не только к структурным, но и к социальным изменениям. В частности, он отвечает за формирование новой «командной системы» или «командной сущности». Пришедшие в команду новые члены привносят в нее свои идеи и таланты и этот микс влияет на «коллективный разум». К этому нужно прибавить потенциал к познанию всего нового и заинтересованность в успехе команды.

Ритиминг помогает командам вместе учиться и делать то, что они не могли делать раньше. Он открывает возможности. «Мы умели играть на сильных сторонах команды. У нас была команда с опытом работы в области X, и команда по созданию продукта могла передать соответствующий проект именно ей. И выходило так, что мы работали над тем, что у нас хорошо получалось. К нам приходили новые люди, состав команды менялся, у этих людей раскрывались новые таланты и затем внезапно команда становилась лучше в чем-то другом, и мы переключались на это», — так архитектор и соучредитель SecureDocs Комрон Саттари вспоминает времена, когда он работал в AppFolio и эта компания еще была стартапом. Команды меняются под влиянием новых идей и взглядов. В последних кроется большая интеллектуальная сила.

«Если команда стагнирует, то это значит, что стагнируют ваши способности и возможности. У нас по определенной причине имеется глобальная команда инженеров: они хороши в определенных задачах и они хорошие члены команды. Эти качества нужно постоянно комбинировать», — добавляет Саттари.

Когда вы рассматриваете свою компанию как обучающее сообщество, вы можете сотрудничать со многими людьми в этой среде, творчески переучивая их. Когда вы сознательно планируете в своей организации ритиминг, вы можете предоставить людям новые возможности для обучения. Если люди не будут получать новых знаний — они закостенеют. Ритиминг — хороший способ избежать стагнации и удержать хороших сотрудников.

Уход членов команды как в другую команду внутри организации, так и в другую компанию, связан с другого рода ритимингом. Когда член команды по какой-либо причине уходит, она становится меньше, и вместе с ним исчезает характер и личность этого человека. Это может быть хорошо, если человек вызывает раздражение или он контпродуктивный. В этом случае команда только выигрывает и, вполне возможно, «не заметит потери бойца». В то же время уход человека может стать огромной потерей, если он был ключевым игроком и обладал особым влиянием в команде, таким как у основателя. Чтобы пережить его уход, может потребоваться немало времени.

В любом случае, иногда кажется, что этот человек все еще здесь, потому что мысли о нем не отпускают. Бывают случаи, когда другие члены команды ожидают, что новый человек команды должен вести себя так же, как человек, который ушел. Скорее всего, истина где-то рядом: вы просто не можете перестать думать о человеке, который покинул команду. Дело в том, что уход человека апеллирует к чувствам.

Независимо от того, как проходит динамический ритиминг, он затрагивает командный стиль — социальную динамику, потому что командная система становится другой. Она изменила свою структурную композицию. Члены команд часто не готовы к структурным изменениям или не воспринимают их. Вы не можете рассчитывать на то, что ваши команды перестроятся по мановению волшебной палки. Как правило, между структурным изменением и переходом в новую структуру или отождествлением себя с ней у команды существует временная задержка.

При этом надо иметь в виду, что динамический ритиминг — нелегкая задача. Когда люди слышат об этой концепции, она приводит их в восторг: «Давайте сразу же смешаем все наши команды! Давайте реализуем динамический ритиминг!». Такой подход выглядит по меньшей мере недальновидно. Правда в том, что динамический ритиминг — очень сложная концепция, поэтому на его изучение стоит потратить время.

Всегда ли динамический ритиминг приносит пользу?

Если пытаясь провести динамический ритиминг вы просто «перетасуете» всех членов вашей команды, вы можете посеять панику, страх и замешательство. Такой подход не всегда приносит плоды. Нужно помнить, что вы имеете дело с людьми — у них есть предпочтения и каждый из них — индивидуален. Нам не нравится, когда нас двигают как фигуры на шахматной доске. Наши мысли и мнения имеют значение. Другими словами, что если люди не хотят изменений в команде? Что если они ощущают, что могут многому научиться в своей нынешней команде? Иногда лучше не трогать команды.

Чтобы провести ритиминг должным образом — нужно проявить заботу и уважение к людям. Универсальной «установки» попросту не существует — требуется учитывать нюансы. Успех или неудача ритиминга зависит от многих переменных, а также от «химии» команды, то есть от социальной динамики совокупности личностей, которые объединены в команду.