Вместе со смягчением карантинных мер большинство компаний вернуло часть сотрудников в офисы, тогда как другая продолжает работать удаленно, и теперь им надо найти гибкий баланс, чтобы обеспечить продуктивность в гибридной рабочей среде. Лиза Уокер, вице-президент Fuze по вопросам брендов и HR, обсуждает на портале InformationWeek, как это сделать, но при этом не допустить выгорания людей.
Как предприятия, так и работники восприняли удаленную работу одинаково. Недавнее исследование Fuze «Flex Study», в котором приняли участие более 2200 британских работников, показало, что 67% респондентов чувствуют себя вовлеченными в работу. При этом более половины (52%) считают, что сейчас они работают более продуктивно, чем до пандемии. Однако для многих работа на дому связана со сложностями. Чаще всего причиной выгорания называется COVID-19 и самоизоляция, и решение этой проблемы в постпандемический период может оказаться непростым.
Компании вновь открывают офисы и внедряют гибридные модели работы, но тревога по поводу пандемии сохраняется, поэтому они должны решить проблему с кризисом психического здоровья своих сотрудников. Ближайшие месяцы будут стрессовыми для последних: им нужно будет вернуть уверенность по возвращении в офисы, а также сбалансировать работу и личную жизнь. Компании должны пойти навстречу сотрудникам, демонстрируя, что понимают трудности, с которыми те сталкиваются, открыто общаясь с ними и предлагая гибридные модели работы, которые действительно являются гибкими.
Проблема выгорания
Выгорание людей столь же уникально, как и пережитой нами год, и существует несколько факторов, которые к этому привели. По данным исследования, находясь в удаленном режиме почти четверть сотрудников обнаружили, что работают большее количество часов, чем требуется. Работа часто приносила желанное чувство нормальности и отвлекала людей от других забот, но для многих сотрудников увеличение продолжительности рабочего дня стало тяжелым испытанием. 37% сотрудников признались, что в среднем не делают перерыва хотя бы на 30 минут в течение рабочего дня. Выгорание может быть вызвано и неспособностью отключиться от работы. На это пожаловалось 60% респондентов. Из них 23% испытывают беспокойство по поводу того, что работа слишком сильно поглощает их мысли, 22% пожаловались на то, что часто отвлекаются на то, чтобы посмотреть на телефон, а 15% испытывают чувство вины.
Поскольку предприятия выбирают оптимальные методы работы на будущее, им также необходимо решить проблему видеоусталости — еще одной причины выгорания. За последний год видеозвонки стали основным инструментом для общения с коллегами и клиентами, и многие считают их психологически изматывающими. Чтобы создать более сбалансированный график, компании должны четко определить, какие встречи должны проводиться по видеосвязи, а какие — только по аудиосвязи, а также устанавливать свободные от встреч дни.
Информируйте сотрудников
Прошедшее с начала пандемии время было временем неопределенности, и по мере возобновления работы офисов возникает множество вопросов о будущем. Чтобы не потерять доверие сотрудников и не подвергнуться риску оттока кадров, компании должны быть максимально прозрачными при принятии решений о гибридной работе, которая в долгосрочной перспективе позволит работать удаленно хотя бы частично. Привлечение сотрудников к планированию своего рабочего распорядка в новой модели может уменьшить стресс, который многие из них, по понятным причинам, испытывают в связи с «новой нормальностью». Они будут более вовлечены, более мотивированы и получат больше возможностей.
Общение и прислушивание к потребностям и проблемам сотрудников — ключевой момент. Примерно две трети (67%) работников рассмотрели бы возможность поиска новой работы для обеспечения большей гибкости в долгосрочной перспективе, поэтому требование вернуться в офис на полный рабочий день может привести к значительному оттоку персонала. В краткосрочной перспективе руководителям не следует требовать этого от сотрудников, лучше выработать гибкий график работы, который устроил бы как самих сотрудников, так и бизнес.
Не забывайте о балансе между работой и личной жизнью
Удаленная работа, которая предполагает отсутствие ежедневных поездок на работу, теоретически должна давать сотрудникам больше гибкости в планировании как работы, так и личной деятельности, что позволяет включить в рабочий день физические упражнения, родительские обязанности и общение. Однако, учитывая более продолжительный рабочий день во время пандемии, многим стало сложнее совмещать профессиональную и личную жизнь. По данным кадрового агентства Walters People, 74% сотрудников считают, что их руководители должны с большим пониманием относиться к балансу между работой и личной жизнью, а 52% уверены, что их работодатель должен лучше разбираться в вопросах психического здоровья и благополучия.
По мере того, как сочетание удаленной и офисной работы становится все более привычным, сотрудники будут стремиться к гибкости, чтобы создать здоровый баланс, и работодатели должны реагировать на это. Чтобы предотвратить дальнейшее выгорание, удаленным сотрудникам необходимо составить график с достаточными перерывами на отдых, чтобы они могли в нерабочее время отключать телефоны, не просматривать электронную почту и выходить из инструментов для совместной работы.
Большинство (77%) респондентов считают, что гибкий график работы должен быть не преимуществом, а неотъемлемой частью трудовой деятельности. За последний год некоторые работники воспользовались возможностью переехать подальше от своего офиса, начали вести другой образ жизни и планируют проводить в офисе гораздо меньше времени, чем раньше. Те организации, которые поддерживают действительно адаптируемую культуру работы, признают, что потребности и предпочтения меняются. Они позволят сотрудникам выбирать удобные им методы работы по мере изменения обстоятельств на протяжении всей карьеры, помогая им установить границы между работой и личной жизнью и открыто общаясь с ними. Те компании, которые решают текущие проблемы выгорания и прислушиваются к потребностям своих сотрудников, в конечном итоге будут процветать в новом гибридном мире.
