РУССОФТ: текучка персонала в сфере разработки ПО стабилизировалась в районе 12%

Показатель текучести кадров российских софтверных компаний в среднем по итогам 2023 года составил 11,6%. На этом уровне он сохраняется последние 5 лет, хотя относительно уровня 2022 года можно говорить о небольшом колебании вверх и вниз в разные годы.

До 2015 года включительно доля профильных сотрудников, покинувших софтверные компании в течение года, колебалась преимущественно в диапазоне 6-7%, но в 2016 года показатель увеличился до 9,5% и в последующие два года стабилизировался на этом уровне. В 2019 году произошел новый скачок — до 12,5%, и с тех пор текучесть кадров не снижается ниже 11,3%, но и не превышает 13,3%.

В 2023 году вследствие начала реального импортозамещения ПО конкуренция за кадры внутри России усилилась. Тем не менее, однозначного повышения показателя текучести кадров зафиксировано не было. Если смотреть средний показатель по опрошенным компаниям, то он вырос с 11,3% в 2022 г. до 15,9% в году следующем. При выделении 144 компаний, которые участвовали как в опросе 2023 г., так и в опросе 2024 г. (следовательно, изменение состава опрошенных компаний не могло повлиять на результат), получен рост текучести кадров с 14,5% до 16,9%. Увеличилась и доля компаний, которые имели кадровые потери.

«Как правило, проблемы высокой текучести кадров в компаниях стараются решать комплексно. Здесь используются инструменты для удержания сотрудников: такие, как развитие внутренней культуры и улучшение условий труда. Также помогает работа над процессами, приведение их к максимальной универсальности, например, прописанная документация или общие законы написания кода. Такие непопулярные меры, как запрет работы из-за рубежа или обязательная работа в офисе часто являются для людей ключевым фактором в принятии решения о смене работы», — Ксения Коскова, hr-директор цифровой платформы для организации командировок и управления расходами Ракета.

Однако экстраполяция результатов опроса на всю отрасль показывает, что текучесть кадров за год почти не изменилась, увеличившись с 11,3% до 11,6%.

В то же время, при опросе 2023 г. и подведении итогов 2022 года не могли учитываться данные компаний, которые прекратили свою работу в России в 2022 г. из-за риска попасть под первичные или вторичные санкции. На момент проведения опроса весной 2023 года у них уже не было штата (или они не участвовали в опросе).

Показатель текучести кадров, полученный при опросе 2023 г. по итогам 2022 года, является средним лишь для тех компаний, которые остались в России. Если учитывать увольнения по всем софтверным компаниям, к которым относятся и закрытые в последние 2 года центры разработки зарубежных корпораций, то к рассчитанному показателю текучести кадров следует прибавить еще 5-7 процентных пунктов. Следовательно, с учетом этого фактора, в 2023 году можно констатировать не рост, а существенное сокращение показателя текучести кадров. Таким образом, для компаний, которые продолжают работать в России, сохраняется стабильный уровень текучести кадров с некоторыми признаками роста, а для всей индустрии по итогам 2023 года зафиксировано ее существенное сокращение.

«Показатели текучки персонала за последние годы действительно стабильны. Это может говорить о достижении зрелости большинства ИТ-компаний в области управления персоналом, то есть зрелости российской ИТ-индустрии в целом. При этом стоит отметить наметившийся тренд на увеличение текучести в 2024 году, что однозначно свидетельствует о перегретости рынка труда, увеличивающемся тренде по росту проектов импортозамещения и нехватки профессионалов для выполнения этих планов. Компании должны обязательно уделять внимание развитию софтскильных практик для среднего и высшего менеджерского звена в области работы и управления персоналом. В первую очередь, для среднего звена, поскольку это большая часть менеджеров, которые напрямую работают и взаимодействуют с сотрудниками на каждодневной основе. Также необходимо внимательно подходить к выбору кандидатуры на должность HR директора многих компаниях (в первую очередь, небольших). Многие компании все еще считают, что HR директор является руководителем отдела кадров, и один сотрудник может успешно совмещать несколько ролей», — Михаил Краснов, управляющий директор WMT Group.

Наличие текучести кадров (% опрошенных компаний)

* в 2020 г. из-за необычно большого количества компаний, которые затруднились ответить на соответствующий вопрос, данные опроса были недостаточно достоверными.

В отличие от предыдущих лет, когда наблюдался переток кадров из небольших компаний в крупные, по итогам 2023 года больше кадровых потерь оказалось у крупных компаний. При обороте менее ₽1,5 млрд. текучесть кадров не превышает 10%.

«По данным Корпорации МСП, свыше 96% компаний в России ― это SMB, где 75% ― развивающиеся ИТ-компании с широкими возможностями для привлечения инвестиций. Атмосфера „стартапа“ разительно отличается от enterprise: гибридный или удаленный график, в том числе для релокантов, льготы, возможность продолжать фриланс-практику. Поскольку таких компаний больше, то и суммарный показатель текучести у них меньше. Крупный бизнес предполагает строгие корпоративные правила: преимущественно офис, четкие границы рабочего дня, отчетность и зависимость от стейкхолдеров, чьи решения не всегда прозрачны. Для снижения текучести компании могут добавить гибкости, внутренние CustDev’ы для выявления персональных потребностей, а также проработать вопрос открытия целевых направлений в ВУЗах для закрепления выпускников на ближайшие 3 года», — Леона Дружинина, СМО Стахановец.

Годовой показатель текучести кадров в зависимости от размера компаний

* выборка по поэтому показателю компании не всегда достаточна для того, чтобы корректно подсчитать средний показатель.