Игорь Якобсон
В PC Week/RE № 39/97 на с. 77 была опубликована первая моя статья из этой серии, касающаяся требований, которые американские наниматели предъявляют к зарубежным программистам, желающим поработать в Соединенных Штатах. С тех пор прошло уже много времени, и я успел с головой окунуться в “программистско-нанимательскую” деятельность.
На смену теоретическим рассуждениям и общим соображениям пришла суровая проза жизни. Началось плотное сотрудничество с американскими партнерами, о которых уклончиво писалось в первой статье. Теперь можно их назвать.
Это London Computers, одна из известных в районе большого Нью-Йорка многопрофильных фирм, и сотрудничающая с ней компания GMLC, занимающаяся исключительно “софтверным консалтингом” (который стал так популярен, что был выделен в отдельную сферу деятельности).
Хочется пояснить, что такое консалтинг, когда речь идет о найме специалистов, и чем он отличается от классического рекрутинга.
Рекрутинговые фирмы находят специалиста и приводят его к потенциальному нанимателю. Если работник и наниматель устраивают друг друга, то они заключают между собой контракт, наниматель платит рекрутеру оговоренную заранее сумму вознаграждения, и... специалист расстается с посредником как минимум до следующего переломного момента своей трудовой биографии.
Как результат, рекрутерские фирмы не очень-то любят заниматься легальным ввозом иностранцев в США, ибо трудно найти вариант, когда разовая оплата покроет все накладные расходы, речь о которых пойдет ниже. В лучшем случае они пытаются возложить хотя бы часть затрат на своего подопечного.
В случае консалтинга программист (он же консультант) заключает рабочий контракт непосредственно с консалтинговой компанией. Свою зарплату он получает именно в ней, официально являясь ее сотрудником. Консалтинговая фирма дает ему работу в одном из своих проектов. Проект (он же подряд), как правило, выполняется на территории заказчика, по его требованиям и под его же неусыпным контролем. Заказчик имеет исключительное право решать, кого из служащих консалтинговой фирмы он хочет видеть в качестве непосредственных исполнителей. Бывают исключительные случаи, когда проект или часть его делается на территории исполнителя (консультанта), но рассчитывать на это особо не стоит. Американский заказчик любит наблюдать за процессом непосредственно и постоянно, дабы видеть, на что идут его денежки.
Из того, что заказчики платят консалтинговой фирме, собственно говоря, и начисляются зарплаты всем программистам. В любой момент времени по любой причине (или даже без нее) проект может быть закрыт. Заказчик также может потребовать заменить (или попросту убрать) любого не понравившегося ему специалиста. В таком случае консалтинговая фирма переводит “опального” консультанта на другой проект, заново проводя его через собеседование с новым клиентом, и т. д. и т. п.
Всевозможные простои и время, потраченное на многочисленные интервью, стоят, как это нетрудно понять, консалтинговой фирме больших денег. Это надо четко осознавать всем работающим с консалтерами и не пытаться в совковой манере сравнивать свою зарплату со ставками коллег, заключивших контракт с конечным заказчиком (разумеется, в Америке это сделать трудно, но иногда все же удается). Программист должен понимать, на что он шел: в него вложили и продолжают вкладывать деньги - ergo, фирма должна “вернуть” свои затраты и получить прибыль.
Система софтверного консалтинга широко распространена во всем мире, особенно в государствах с “социалистическим уклоном”, где увольнение постоянного сотрудника является не меньшей проблемой, чем в Советском Союзе брежневской поры. Так, например, в ECI (одном из крупнейших НИИ Израиля) до 70% трудового коллектива числится в сотрудниках консалтинговых фирм.
Однако и в странах с менее строгим трудовым законодательством такой метод найма пользуется большой популярностью. В Америке, например, существует обязательное страхование сотрудников (за счет нанимателя) на случай увольнения. Чем выше текучесть кадров, тем больше сумма, которую платит компания. А если человек тебе не понравится? Да и вообще: увольнять кого-нибудь - немалое психологическое испытание именно для увольняющего. Это я испытал на собственной шкуре.
Вот в договоре клиента с консалтинговой фирмой и оговорена возможность “возврата” работника по желанию клиента в любой момент. Получается, что “посредники” все рискованные стороны найма берут на себя, что, само собой разумеется, должно быть оплачено.
Как происходит отбор
Всем, наверно, будет интересно узнать, как идет процесс отбора программистов и принятия их на работу в США.
На первом этапе я собирал резюме со всех желающих, проводил с ними краткое собеседование (в основном с целью выяснить степень владения разговорным английским) и отсылал устраивающие меня резюме в Штаты. В GMLC проводился дополнительный анализ полученных материалов и для всех “чистых” (должен похвастаться, что все отобранные мной программисты были признаны годными для прохождения следующего этапа) готовились тесты, ориентированные на предполагаемую специализацию каждого кандидата.
Когда набралось достаточное количество интересных кандидатур, из США прибыл профессиональный интервьюер. Ввиду торжественности такого события, как первое интервью в Петербурге, прибыл лично вице-президент London Computers, в сферу компетенции которого входят вопросы кадровой политики.
Все кандидаты были рассажены за столы в офисе моего родного “Компаса”, и началась работа с тестами, которые состояли из трех больших частей: проверка общелогических способностей, проверка профессиональных качеств, ориентированная на конкретные средства программирования, и проверка владения письменным английским.
Должен сразу сказать, что первая и вторая части показались мне легкими. Я лично давно уже не пишу на Си, но на вопросы “Си++ теста” ответил бы с ходу.
Завершив тестирование, кандидаты шли на личное собеседование к интервьюеру, которое занимало около получаса. И оказалось, что это самый важный элемент во всей процедуре. Вице-президент LC доверительно сообщил мне, что результаты тестирования он просматривает только в том случае, если сомневается в своем личном впечатлении, а это бывает достаточно редко. Получасовой беседы ему вполне хватает, чтобы оценить профессиональную подготовку претендента. Но это не главное, ибо он давно знает силу русских программистов. Главное - человеческие качества: коммуникабельность, приветливость, психологическая устойчивость, способность нравиться окружающим. Дело в том, что когда клиенты GMLC будут отбирать себе работников, они тоже в первую очередь обратят внимание на эти личностные характеристики. Для США такой подход стал уже неписаным законом! (И, честно говоря, я их хорошо понимаю: талантливый скандалист способен разрушить процесс разработки до основания, рассорив напрочь большой коллектив, да и свое личное время будет тратить в основном не на работу, а на склоки.)
Все, кто успешно прошел такую комплексную проверку, немедленно по возвращении интервьюера на родину (сразу должен сказать, что процедура такого личного интервью показалась нам достаточно дорогой и в дальнейшем решено использовать современные технические достижения и проводить интервью в режиме видеоконференции) были занесены в кадровую базу данных фирмы. И уже через две недели первым “счастливцам” были присланы на подпись двух-трехгодичные контракты, в которых было оговорено, что если волонтер в течение месяца не будет устроен на работу ни к одному из клиентов GMLC, то он возвращается в Россию. А как только контракты были подписаны, фирма сразу же обратилась в Иммиграционную службу США с запросом на предоставление working permit. Эта процедура сама по себе обходится консалтерам недешево, а общие затраты на ввоз будущего сотрудника с учетом всех расходов - и тех, о которых уже было упомянуто, и других, о которых еще будет сказано ниже, - переваливают пятизначный рубеж (в долларах, конечно) .
Вкусы чиновников
В игру вступили американские чиновники. Если для GMLC основным критерием отбора кандидата были его личные качества и профессиональный опыт, то для Иммиграционной службы это только повод для начала рассмотрения дела. Ее больше всего интересуют формальные критерии, например наличие и качество высшего образования. Все наши институты занесены в их базы данных, каждый имеет свою характеристику. Может, поэтому (или просто по совпадению) выпускники мехмата СПбГУ, независимо от всех прочих обстоятельств, получили согласие быстрее, чем, допустим, выпускники ЛИТМО. А кандидаты с незаконченным высшим образованием ждут ответа до сих пор, хотя c момента запроса прошло около трех месяцев. Короче, господа, - “учиться, учиться и учиться!”.
После получения working permit все нужные бумаги были присланы в Россию и наши подопечные пошли в консульство за визой. Надо заметить, что формально консульство имеет право отказать в выдаче визы, невзирая на наличие разрешения на работу, выданного Иммиграционной службой США. На практике же максимальная продолжительность процедуры принятия решения составила ровно 15 минут (впрочем, были и трехминутные варианты). Сия простота во многом объясняется солидностью принимающей фирмы и тем, как она подготовила бумаги (пакет, присланный каждому из кандидатов, тянул на добрые полтора кило). Сотрудник консульства слегка побеседовал с нашими ребятами. Самым популярным был вопрос: “Как вы узнали о существовании фирмы-нанимателя?”. Вторым по популярности: “Чем вы занимались раньше?”. В результате все без проблем получили двух-трехгодичную (в зависимости от срока контракта) визу H1, дающую, кстати, ее обладателю возможность получения в будущем статуса постоянного резидента США.
Как быть с семьями
Естественно, этот вопрос интересует многих. Так вот, когда один из кандидатов пришел в консульство со своей женой, планируя получить для нее трехмесячную гостевую визу (друзья прислали приглашение), то им ответили, что гостевой ей не дадут, а если она хочет, то может получить трехгодичную визу H4, что и было сделано. Короче говоря, если хотите, можете лететь сразу вместе с семьей. Вот только надо заранее согласовать этот вопрос с нанимателем, который берет на себя ответственность и за вас, и за ваших родных (так у них принято). В противном случае он может разорвать с вами контракт, что чревато немедленным лишением заветной H1 и высылкой из США (если вы вообще успеете туда въехать). Кроме того, я бы советовал сначала обосноваться самим, а потом уже тянуть семью. Почему? Будет ясно из дальнейшего рассказа.
Неизбежные издержки
А теперь о неприятном. Именно на этапе получения визы наши волонтеры понесли первые материальные потери. Дело в том, что по законам США виза на въезд в Америку стоит $45 (консульский сбор, до 01.02.98 он составлял всего $20) плюс та цена, которую страна проживания въезжающего берет за аналогичную услугу с американских граждан. А трехгодичная российская виза обходится американцу в $450. Поэтому первый взнос наших ребят составил $495, а самый дешевый “односторонний” билет до Нью-Йорка обошелся еще в $428. Да и то благодаря зимнему времени. Летом таких удачных вариантов найти не удастся. Получается, что надо рассчитывать на минимальные затраты примерно в $1000. И это не считая покупки приличного делового костюма, ибо штатники при приеме на работу встречают по одежке, предъявляя к ней весьма консервативные и жесткие требования. Впрочем, одежду и обувь мои американские партнеры советуют покупать уже в Нью-Йорке, ибо они не в состоянии объяснить через океан, какой “прикид” по меркам аборигенов считается деловым, а какой вечерним.
Пробег по заказчикам
Дальше все было делом техники. Если на прохождение бумаг и пересылку их в Петербург ушло около двух месяцев, то через неделю после прихода почты “первые ласточки” уже уселись в самолеты компании Air France. Пройдя без малейших затруднений таможню и паспортный контроль (с какой тоской я вспоминал эпоху развитого социализма, наблюдая за этой необременительной процедурой), и дважды плотно пообедав в самолетах, они очутились в аэропорту имени Кеннеди. Здесь их уже встречали. К приезду была подготовлена квартира, начиненная всем необходимым: мебелью, холодильниками, запасом еды и даже зубными щетками. Каждому была выделена отдельная комната. Компания позаботилась о максимальном комфорте.
Но расслабиться не дали! Вечером они прилетели в Нью-Йорк, а уже следующим утром их направили на первое интервью к потенциальным клиентам.
Невзирая на то, что это первое интервью (все с теми же тестами и собеседованием) наши первые кандидаты прошли с ходу, на следующий день их погнали к другому заказчику. И так каждый день! Ничего удивительного - консалтинговая фирма подбирала наиболее выгодный для себя (а значит, и для нанимаемого) вариант контракта. Интервью ребята проходили в самых разных организациях, среди которых был и один из крупнейших в мире Интернет-провайдеров, и уоллстритские биржевые конторы, да, в общем, кто попало. Результат этих испытаний успешный, но не стопроцентный. В чем же причина?
Чего в нашем супе не хватает?
И вот тут снова надо поговорить о неприятном. С одной стороны, предлагаемая работа почти всегда оказывалась по уровню квалификации ниже, чем того заслуживали наши программисты. Это с точки зрения умения программировать - так называемый development, который, как выяснилось, составляет едва ли одну десятую обязанностей в самых крутых местах. С другой стороны, обнаружилось, что: а) существуют новейшие средства программирования, не дошедшие до России и кандидатам малоизвестные; б) кумиром Америки являются базы данных, уметь работать с которыми надо в совершенстве (необходимость работать с “живой” базой длиной этак в 11 миллионов записей по нескольку сотен полей в каждой и быть ответственным за каждую сделанную ошибку - испытание не для слабонервных); в) знать английский - одно, а понимать американскую речь (с ее бесконечным сленгом и многочисленными акцентами) - это совсем другое (тут-то и пригодились умение переспросить, приятность в общении и прочие личностные качества); и т. д. и т. п.
Список проблем можно продолжать еще долго. Важно, что все они в принципе решаемы, если правильно себя настроить и подготовить.
Наши люди, к сожалению, зачастую держались на интервью достаточно замкнуто и не проявили той коммуникабельности и желания понравиться, которые, как я уже говорил, требуются в США от претендентов на работу. А ведь на эти черты обращалось максимальное внимание на этапе предварительного отбора. Прошли лучшие из лучших!
В результате, когда я попросил штатников сравнить людей из российского и филиппинского потоков, они ответили, что у наших ребят на порядок выше уровень профессиональной подготовки, но... устраивать филиппинцев на работу неизмеримо легче. Они прекрасно знают, на что идут, и во всех возможных неудачах винят только себя, как это и принято на Западе, где для достижения элементарного жизненного успеха достаточно упорно работать, не обладая особыми талантами, и “быть как все”. Наши же кандидаты склонны винить во всех своих неприятностях окружающих и требовать от этих самых окружающих слишком многого. Вместо того, чтобы держать на лице улыбку даже через силу, они способны, собираясь вместе, часами со слезами на глазах ругать Нью-Йорк и проклинать тот час, когда они решили поехать сюда, забывая свой былой пыл и то, что сожалеть о сделанной глупости означает делать еще одну глупость.
Не надо пугаться. Практически все претенденты уже через две-три недели имели постоянное место работы (кто-то даже прошел специальный тренинг за счет компании), а фирма оказывала им помощь в найме и в обустройстве постоянных квартир (снимать самому жилье в незнакомой стране - это отдельная, очень сложная задача), за которые ребята уже будут платить из собственной зарплаты. Но из опыта первой партии хочется сделать некоторые обобщающие выводы.
Подытожим
Во-первых, надо четко осознавать, что независимо легально въехать в США с правом на работу сегодня практически невозможно. Поэтому тот, кто оформляет тебе разрешение, да еще за свой счет, оказывает тебе очень большую услугу. Следовательно, и он должен “поиметь свою выгоду”. Это просто справедливо.
Во-вторых, найти действительно интересную программистскую работу в Штатах труднее, чем в Москве или Питере. Они там, похоже, вообще звезд с неба не хватают, а так... “инженерят помаленьку”. А значит, сначала надо зацепиться, отработать свой трехгодичный контракт, параллельно оформить статус резидента и подыскать себе работу по сердцу. Более того, если вы проявите инициативу на своем рабочем месте, ваше положение может кардинально измениться еще до окончания срока контракта.
Альтернативой этому способу является только активное участие в различных международных программах и конференциях, постоянная тусовка в среде западных ученых с робкой надеждой на то, что “заметят и пригласят”. Реальный ли это способ, каждый должен судить в зависимости от конкретных обстоятельств. Некоторым моим знакомым такой фокус удался.
Наконец, в-третьих. Переезд в другую страну - это всегда неизбежный шок. Все непривычно и непонятно. Как сказал один из участников первого набора: “Мне не нравится Нью-Йорк. Я не понимаю эту страну даже чисто экономически. Почему она так богата? Ведь бардак здесь даже больше, чем у нас. Деньги швыряются на ветер повсюду. А еда и шмотки дешевле, чем в нищей России”.
К этому шоку надо готовиться заранее. Необходим психологический тренинг. Надо учиться keep smile в любых обстоятельствах и воспитывать внутреннюю убежденность, что все зависит только от тебя самого. Со своим уставом не лезут в чужой монастырь!
И общий вывод. Ехать должен только тот, кто действительно хочет испытать себя или переменить место жительства. Тому, кто хочет “срубить деньжат по-легкому”, и не обладает при этом чрезвычайной адаптируемостью и “здоровым” конформизмом, переезд в Америку из-за своих отрицательных сторон счастья не принесет. Тем более что в нашей сфере деятельности материальный аспект постоянно улучшается и на отечественных нивах. А мне кажется (понимаю, что высказываю субъективный и спорный взгляд), что с недавних пор и общеэкономическая ситуация в России изменяется к лучшему.
Разговор начистоту с собственной совестью
Напоследок еще об одном аспекте моей хедхантерской деятельности. Все эти несколько месяцев я постоянно слышал от моих коллег, руководителей известных московских и петербургских софтверных фирм, что я занимаюсь грязным делом, что экспорт мозгов не доведет Россию до добра, что не надо способствовать обнищанию Родины... Да Бог с ними, с коллегами, - я, раздваиваясь на рекрутерскую и разработческую ипостаси, постоянно сам прокручивал в мозгу все эти аргументы, попрекая себя собственной аморальностью и испытывая жгучее желание бросить подобные занятия раз и навсегда. Никакие возражения типа “если не я, так другой найдется” успокоения сердцу не приносили. Тем более что такая аргументация давно и прочно развенчана в мировой литературе. Справиться с сомнениями я смог, только сев и поразмыслив на досуге. В результате в сознании прочно укоренилась следующая логическая цепочка.
Во всех развитых и даже развивающихся государствах существует реальная возможность смены страны в процессе производственной деятельности. Таким образом, давая подобные шансы отечественным программистам, мы делаем еще один шаг к реальной интеграции России в мировое сообщество, а значит, в конечном итоге, работаем и на ее благо, ибо в нормальном социуме то, что выгодно для граждан, выгодно и для государства. Свободная конкуренция, в том числе и конкуренция за трудовые ресурсы, будучи смертельной для конкретных бизнесменов, всегда идет на пользу обществу в целом. А если Россия заинтересована в своих интеллектуалах, то бороться с экспортом надо не запретами, а созданием налоговых льгот для “высокотехнологичных” предприятий, что в свою очередь неизбежно приведет к повышению уровня зарплаты в таких фирмах.
Можно соглашаться со мной или спорить с пеной у рта, однако возможность поработать на Западе стала для наших программистов реальной действительностью, а уж решать должен каждый за себя.
К автору, главному эксперту ООО “Компас” (С.-Петербург), можно обратиться по адресу: sensr@kompac.spb.su.
Продолжение см. в PC Week/RE, №27-28/98, с. 49.
