Менеджмент
Иван Рогожкин
Согласно древним философским учениям Индии и Китая, у каждого человека есть своя высшая цель, миссия, и когда он движется к этой цели, он живет в согласии с самим собой. Чем больше отклонение от миссии, тем дисгармоничнее и труднее складывается судьба. Тот же закон применим и к любой компании, у каждой свой путь и свои проблемы, возникающие на этом пути. Руководители знают, как важно совместить интересы фирмы и работника, согласовать их миссии. И здесь любопытен опыт фирмы Abbyy, известной своими разработками в области машинного распознавания текстов.
Президент фирмы Давид Ян, физик по образованию, интересуясь как западным менеджментом и маркетингом, так и восточной философией, в целом приходит к выводу, что они не противоречат друг другу. Из европейской науки управления известны три способа мотивации персонала - повышение благосостояния, карьерный и профессиональный рост. Именно эти задачи человек должен решить на своем жизненном пути. Другое дело, что у каждого различные приоритеты, поэтому руководитель предлагает конкретному работнику наиболее существенные для него стимулы.
Миру небезразлично, чем занимается фирма. Наверняка вы замечали, что любая организация помимо основной, декларированной задачи решает и ряд других, скрытых от поверхностного взгляда. Так, вузы не только обучают студентов основам их будущей профессии. Каждый институт - это своего рода школа социальной подготовки для молодых людей из среднего класса. Девушки, во всяком случае многие из них, поступая в вузы, надеются удачно выйти замуж, юноши стремятся подготовиться к роли руководителей, пусть даже не высшего звена. Вспомните, в прежние времена существовало (и процветало!) множество НИИ, не дающих никакой видимой отдачи. Вы скажете, это издержки социалистического уклада? Однако и в капиталистических государствах хватает правительственных учреждений с чисто формальными требованиями к работникам. Каким-то непостижимым образом внешняя среда материально поддерживает те организации, в которых люди правильным образом решают, казалось бы, свои личные проблемы.
Как это проявляется в частных фирмах? Опытный руководитель знает, что столовая для сотрудников и собственный детский садик способствуют бизнесу компании не меньше, чем низкие закупочные цены на комплектующие и устойчивый спрос на конечную продукцию. Чтобы человек мог решить личные проблемы в рамках фирмы, в Abbyy охотно принимают на работу родственников сотрудников, даже если те в чем-то и уступают “независимым” претендентам. Считается, что, если муж и жена будут вместе приходить на работу и вместе уходить, фирма только выиграет.
Аналогичная закономерность используется и при обучении персонала. Давид Ян не любит брать готовых специалистов, он предпочитает людей, не знающих языка Си++, хотя все программные разработки в Abbyy ведутся именно на нем. Фирма сама обучает программистов. И несмотря на то, что она таким образом блюдет свой “корыстный” интерес (дешевле обучить талантливого новичка, чем переделать специалиста с опытом), по сути фирма активно помогает своим избранникам развиваться, двигаться по жизненному пути. Опыт показывает, что это окупается сторицей.
После того как человек начал продуктивно трудиться, руководитель должен попытаться сделать так, чтобы миссии работника и компании оставались согласованными как можно дольше. Тем, кто в рамках Abbyy занимается научными исследованиями, предоставляется возможность посещать научные семинары и конференции, выступать с докладами, защищать диссертации. Сотрудники, проявившие способности к руководящей деятельности, становятся начальниками отделов и т. д.
На вопрос о том, с чем приходится сталкиваться в процессе управления, Давид Ян отмечает, что общественное подсознание существенно влияет на структуру фирмы. Несмотря на все усилия компании создать “государство в государстве”, полностью отгородиться от окружающей среды не получается. Ни путем тщательного отбора сотрудников, ни с помощью поощрений или наказаний. Модель управления в Abbyy, как и в подавляющем большинстве отечественных компаний, отчасти напоминает систему управления российским государством. Попытки волевым методом изменить принципы управления (например, сдвинуть их в сторону большей демократизации или, наоборот, централизации) вызывают заметное сопротивление системы. Считая, что сложившаяся схема управления соответствует объективному уровню развития персонала, руководство не пытается изменить ее.
“Нам просто повезло, - говорит Давид Ян, - нас спасает корпоративный дух, привнесенный из нашей альма-матер - Московского физико-технического института. Мы не отбираем будущих сотрудников только из числа выпускников этого вуза. Но так получается, что 70% кандидатов, прошедших наш приемный экзамен, оказываются из Физтеха”.
Строгий отбор кандидатов на работу, сдающих не только вступительный, но затем (через шесть месяцев стажировки) и квалификационный экзамен, позволяет отсеять “чужих” и практически свести на нет текучесть кадров. Поддержанию “боевого духа” способствуют также выездные мероприятия, проводимые один-два раза в год. Последние, кстати, помогают людям из разных подразделений и филиалов Abbyy лучше узнать друг друга. “Это действительно реальная проблема: 140 человек, работающих в России, США, Германии и на Украине, должны почувствовать себя единой командой”, - отмечает Давид. Кроме того, каждый день ровно в 17:00 в столовой главного офиса проходит традиционное общее чаепитие. У каждого сотрудника имеются красивые футболки и толстовки с фирменной символикой. Компания всячески поощряет занятия спортом, а также изучение английского языка, не смущаясь тем, что многие ее программисты регулярно получают приглашения поработать в США. Важно и то, что каждый сотрудник всегда в курсе успехов родной компании, знает о наградах, полученных ею от именитых зарубежных журналов.
Сильный корпоративный дух вызывает в сотрудниках рабочий энтузиазм, помогает новичкам усвоить этику коллектива и, самое примечательное, выталкивает “лишних” людей. Это значит, что руководителю не приходится терзаться сомнениями о том, следует ли увольнять не влившегося в коллектив человека. Тот сам уходит, чувствуя себя чужим.
Не хотелось бы, чтобы у читателя сложилось впечатление, что в Abbyy построена идеальная система управления. “Поначалу нам повезло с людьми, а сегодня новички вливаются в коллектив с уже сложившейся атмосферой, - говорит Давид Ян. Мы пока только учимся управлению персоналом”.
Незадействованных резервов у фирмы, наверное, много. В древней китайской философии есть фундаментальные понятия инь и ян, отражающие пассивное женское и активное мужское начало, которые проявляются во всех без исключения процессах. В ней также говорится о пяти стихиях: земле, воде, огне, металле и дереве. В современной астрологии принято выделять четыре стихии: земля, вода, огонь и воздух. Каждый человек проявляет свойства преимущественно одной из них. В приложении к программным разработкам можно представить человека воды как идеолога, в тиши кабинета вынашивающего концепцию проекта. Человек земли - это прирожденный исполнитель, воплощающий эту концепцию. Человек огня доносит волю идеолога до исполнителя, воодушевляет и направляет его. Человек воздуха собирает результаты, проводит тестирование, пишет отчеты, готовит документацию и т. д.
А пришедшие из Индии важные философские понятия - саттва, таммас и раджас - отражают временны/е стадии творения, осуществления и растворения каждого объекта. Соответствующих им людей имеет смысл назначить ответственными за начальную, основную и завершающую стадии проекта (или его крупного этапа). Наверняка вы замечали, что одни с великим энтузиазмом берутся за всяческие начинания, но мало что доводят до конца. Другие работают размеренно, усидчивы и терпеливы, но не чувствуют момента, когда пора остановиться, поэтому могут бесконечно переделывать несущественные детали. Третьи умеют на редкость правильно разложить все по полочкам, красиво завершить дела и подвести итоги.
В свете всего вышесказанного стоит задуматься, как рациональнее составлять рабочие группы: пользуясь сущностными моделями или традиционным методом проб и ошибок.
* * *
Свои планы на будущее фирма Abbyy связывает с разработкой технологий искусственного интеллекта, в частности семантических, и с распознаванием рукописного текста. Главным критерием выбора перспективных направлений развития для ее руководителей стало субъективное ощущение наиболее интересного пути, отвечающего потенциалу специалистов фирмы. А потребность рынка в тех или иных товарах и возможность заработать рассматривается как необходимое условие финансирования любимого занятия. Так закладывается гармония между общей и индивидуальными миссиями, а это гарантия успеха.
