ИНТЕРВЬЮ
В России уровень образования несовместим с потребностями рынка!
Продолжаем разговор о проблемах подбора ИТ-специалистов, начатый в статье “Охотники за головами” (см. PC Week/RE, № 29-30/99, с. 34). Сегодня наши собеседники - заместитель генерального директора рекрутинговой компании “Агентство Контакт” (www.kontakt.ru) Валерий Оськин и руководитель группы по подбору персонала для рынка информационных технологий и телекоммуникаций Ольга Сабинина.
Прежде чем излагать их беседу с нашим специальным корреспондентом Владимиром Митиным, отметим, что “Агентство Контакт” существует с 1990 г., располагается на Арбате и в настоящее время насчитывает около 50 сотрудников. В составе “Агентства” шесть групп: “Информационные технологии и телекоммуникации”, “Реклама и средства массовой информации”, “Нефтегазовый комплекс”, “Климатическая техника”, “Стройматериалы” и “Мебель”. Группа, возглавляемая Ольгой Сабининой, состоит из трех человек. Ее клиентами являются около 30 фирм, среди которых Lucent Technologies, Alcatel, Motorola, Barco, Bull, Siemens, Hewlett-Packard, NCR, Comstar, Kraftway, НПП “Ротек”, “Инфосистемы Джет”, ЦИТ КАМИ, “Лаборатория Касперского”, Computer Mechanics, Soft-tronik, “Формула Безопасности”, “Анкей”. Ежегодно группа выполняет свыше 50 заявок на квалифицированных сотрудников. Приблизительно половина из них удовлетворяется за счет подбора людей из корпоративной базы данных (она хранит сведения примерно о пяти-шести тысячах ИТ-специалистов), остальные - путем “охоты за головами”.
PC Week: Раньше в корпоративном резюме “Агентства Контакт” рабочих групп было значительно больше...
Валерий Оськин: Мы меняем свою политику и переходим от работы на всем рынке к поиску персонала лишь в тех его сегментах, которые мы считаем приоритетными. Это связано не с тем, что у нас не хватает финансов, офисных помещений и т. д. У нас не хватает рекрутеров! Да, “Агентству Контакт” не хватает рекрутеров высочайшего уровня. И немудрено: ведь во всей России наберется что-нибудь около 2000 рекрутеров, а, например, в Великобритании этим бизнесом занимаются 150 тыс. специалистов!
Валерий Оськин: “На отечественном рынке труда порой творится настоящий беспредел!”
PC Week: Как кризис сказался на рынке труда?
Ольга Сабинина: После кризиса новых людей никто, естественно, не нанимал. Владельцев предприятий больше заботила проблема, как избавиться от старых. Исключение составили лишь несколько фирм, в том числе компания “Инфосистемы Джет”, которая, никого не уволив после событий 17 августа, уже в октябре 1998 г. начала проявлять заботу о пополнении своих рядов.
Ольга Сабинина: “Чудес не бывает - грамотных специалистов нельзя нанять за смешные деньги”
PC Week: Каков в настоящее время уровень оплаты труда высококвалифицированных ИТ-специалистов?
О. C.: Понятие ИТ-специалиста весьма многогранно. Классификатор нашей базы данных насчитывает около 40 их “разновидностей”. Основных рубрик в этой базе данных семь:
- продажи компьютерного, телекоммуникационного и офисного оборудования;
- реклама и маркетинг;
- закупки, работа с производителем;
- разработка ПО;
- технические специалисты;
- корпоративные специалисты;
- специалисты, работающие в компьютерных компаниях.
На ветвях классификатора “сидят” программисты, инженеры по передаче данных, специалисты по корпоративному ПО, специалисты по защите информации, менеджеры по работе с корпоративными клиентами, офис-менеджеры, юристы и т. д.
PC Week: Ну хорошо, а каковы примерно оклады профессионалов, занимающих самые популярные должности?
О. C.: Наибольшим, причем нарастающим, спросом у нас пользуются менеджеры проектов (Project Manager). В отечественных фирмах, относящих себя к системным интеграторам, им платят от $1000 до $2000 в месяц. Затем идут специалисты по рекламе и маркетингу (спрос на них стремительно растет, и в этом секторе рынка разброс цен очень велик). На третьем месте по уровню спроса стоят специалисты по продажам (от $400 до $1000 в месяц), на четвертом - ИТ-менеджеры некомпьютерных фирм (работающие в России западные фирмы могут предложить им $2000 - $3000 в месяц).
PC Week: Какие основные ошибки совершают работодатели и кандидаты на вакантные должности в процессе найма на работу?
B. О.: Прежде всего хочу отметить, что ошибка работодателя всегда более глобальна, чем ошибка человека, ищущего работу. Когда последний совершает ошибку, он вредит лишь самому себе. Ошибка же работодателя может повредить значительному числу людей. Кроме того, она дает “круги по воде” и способствует появлению в обществе негативных тенденций.
Есть одна страшная ошибка наших работодателей, которая может привести к тяжелейшим последствиям. Практика показывает, что многие из них настолько слабо знают законы, что позволяют себе отказывать претенденту по признаку пола, возраста, семейного положения, национальности, сексуальной ориентации и т. д. Причем не только устно, но и письменно! Если претендент, отвергнутый по одной из этих причин, подаст в суд, то он с 99-процентной вероятностью выиграет иск.
PC Week: Но ведь в восьми объявлениях из десяти прямо указаны пол и максимально допустимый возраст претендентов...
B. О.: Это и есть тот самый беспредел, который творится на отечественном рынке труда: ведь нарушаются конституционные права граждан. И некоторые издатели подобным нарушениям потворствуют. Данный факт говорит лишь о том, что антимонопольный комитет не работает должным образом. Но уверяю вас, это до поры до времени... Есть, например, “Закон о рекламе”. Кто следит за его выполнением? Антимонопольный комитет. А вы знаете, почему он бился за право следить за этим законом? Потому что это право, если им умело пользоваться, может принести хорошие деньги. Надеюсь, скоро дойдет очередь и до объявлений о найме на работу. Нарушителей будут штрафовать. Причем без обращения в суд, простым снятием денег со счета.
Скажу больше: есть люди, которые не научились работать, но научились выигрывать трудовые споры и получать немалые суммы за моральный ущерб. Есть статистика: 90% трудовых споров выигрывает работник. Кроме того, где гарантия, что какая-либо популярная газета не подхватит историю с незаконным увольнением или незаконным отказом в приеме на работу. Едва ли это добавит фирме популярности, а вот урон для имиджа весьма вероятен.
О. C.: Есть ошибки, которые работодатель и претендент на вакансию совершают вместе. Так, в нашей стране достаточно часто начальник и потенциальный подчиненный считают возможным устно договориться о главном, полагая, что детали можно обсудить в дальнейшем. Это часто приводит к взаимному разочарованию.
Например, человек, принятый на работу программистом, вдруг выясняет, что помимо собственно написания программ ему надо вести различные базы данных, исполнять обязанности системного администратора, прокладывать кабели и выполнять многие другие функции, которые ему, как глубоко творческой личности, совершенно не интересны. Или вдруг оказывается, что разработчику предлагают использовать не современные лицензионные инструментальные средства, а устаревшие и ворованные компиляторы и СУБД.
PC Week: То есть вы считаете, что многие начальники плохо формулируют требования к соискателям на свои вакансии? Ольга, вы полтора месяца стажировались в одном из зарубежных рекрутинговых агентств. Скажите, чем отличаются запросы западных работодателей от тех, что составляют отечественные специалисты?
О. C.: Обычно зарубежная заявка занимает не менее двух страниц машинописного текста и в ней четко прописано: людей, не соответствующих таким-то и таким-то требованиям, не предлагать. Но дело даже не в объеме. Многие отечественные наниматели относятся к составлению заявок на специалистов очень поверхностно и искренне полагают: главное - чтобы человек был хороший. Обычно претенденту говорят так: “Приходи к нам со следующей недели, а там видно будет...”.
В то же время наши работодатели значительно меньше, чем западные, уделяют внимания умению человека работать в команде, налаживать контакты с другими сотрудниками, с клиентами фирмы и т. д. Не секрет, что есть люди, постоянно конфликтующие с бухгалтерией, с начальниками, подчиненными, клиентами и вообще со всеми, с кем они сталкиваются.
PC Week: Чем российские методики подбора кадров отличаются от западных?
О. C.: У отечественных рекрутинговых компаний больше возможностей для творчества, поскольку наше законодательство менее жестко, чем западное, а наши люди более открыты и доверчивы. Вы не поверите: очень часто в фирмах можно запросто узнать домашние телефоны сотрудников! Многие начальники охотно расскажут вам о своих подчиненных, а те в свою очередь - о начальниках!
В некоторых западных странах вы имеете право официально поинтересоваться лишь тем, в самом ли деле интересующий вас специалист работал там-то и там-то в такой-то должности, но вы не имеете права официально спрашивать, как он работал. Это считается нарушением прав человека. В то же время претендент на вакансию может представить рекомендательные письма (кстати, в них обязательно должны быть указаны координаты рекомендателя), однако их принято проверять.
PC Week: Как вы оцениваете ситуацию на российском рынке труда?
О. C.: Мы работаем преимущественно на московском рынке и можем с уверенностью сказать: в столице сейчас наблюдается недостаток высококвалифицированной рабочей силы и избыток - низкоквалифицированной.
PC Week: В то же время многие грамотные специалисты, не найдя себе применения в нашей стране, уезжают за рубеж и там весьма успешно работают. Может, и не по своей основной специальности, но очень близкой к ней. В чем здесь причина?
О. C.: Я не встречала уж очень сильно жадных работодателей, которые стараются “ободрать” своих подчиненных по максимуму, выкачать из своей фирмы все деньги и сразу перегнать их за рубеж. Проблема чаще всего в том, что денег на оплату труда хороших специалистов просто нет...
B. О.: Дело не в том, что в стране в целом не хватает квалифицированных людей, а в том, что они не всегда живут там, где на них есть спрос. У американцев действует принцип: “Где моя работа - там мой дом”. Но там, если человек нашел работу, у него есть возможность оплачивать не только еду, но и жилье, машину, бассейн, корт и т. д. Поэтому он может легко перемещаться по стране. У нас миграция населения сильно затруднена и этот принцип пока не прививается. А жаль. В регионах есть очень много талантливых людей, но пригласить их на работу в Москву достаточно сложно. Из-за прописки, высокой стоимости жилья, жизни и т. д.
Хочу отметить еще один важный факт. В России наблюдается несостыковка спроса и предложения не только в географическом плане, но и в образовательном. У нас есть разносторонне развитые люди, которые даже в рабочее время не способны полностью заостриться на какой-либо одной, вполне конкретной проблеме. Той проблеме, решение которой нужно фирме. Многие сотрудники хотят поставленную перед ними задачу всячески “расширить” и “раздвинуть”. При этом возникает столкновение интересов человека и фирмы. Ведь компания, как правило, не готова оплачивать увлечения своих сотрудников, она действует в условиях жесткой конкуренции и вынуждена тщательно контролировать расходы.
PC Week: В книге одного известного американского предпринимателя утверждается, что 95% людей склонны к монотонной работе и хотят делать лишь то, чему их однажды научили, и только 5% - проявляют инициативу и стремятся придумать что-либо новое.
О. C.: У нас не Штаты. У нас много людей, слишком квалифицированных для той работы, которую они в данный момент выполняют, им неинтересно следовать инструкциям. В той же Америке много программистов-кодировщиков, не имеющих высшего образования, а у нас на этих должностях полно кандидатов и даже докторов наук.
PC Week: Тогда получается, что у нас не недостаток, а избыток грамотных ИТ-специалистов...
О. C.: Беда в том, что у нас в ИТ-индустрии, как и в экономике в целом, нет среднего класса. Есть высококвалифицированные специалисты, но их мало, а есть низкоквалифицированные - но их очень много. Взять хотя бы системного администратора, обязанного следить за уровнем трафика в сети, регулярно производить резервное копирование, вести журнал проблем, возникающих у пользователей, поддерживать определенный запас расходных материалов и выполнять другие рутинные работы. Подумайте сами - интересно ли всем этим заниматься кандидату физико-математических наук?
PC Week: Другими словами, вы хотите сказать, что в нашей стране слишком много творческих людей, которые не любят выполнять конкретную работу?
B. О.: Совершенно верно. Вот простой пример. В отечественных коммерческих фирмах 80% секретарей имеют высшее образование. Хорошо это или плохо? На мой взгляд, это отвратительно. Ибо государство собирает с нас налоги и направляет их, в частности, в систему образования. Там эти деньги “проедаются” преподавателями и обслуживающим персоналом. А что в итоге - знания, полученные юношами и девушками, никому в нашей стране не нужны! Стало быть, деньги, отнятые у специалистов в виде налогов, попросту говоря, пущены на ветер (по крайней мере та часть, которая выделена на подготовку кадров). Хуже другое - человек использует лишь малую долю своих возможностей. За эту малую долю ему мало и платят. Да еще с той суммы, что платят, часть изымают на обучение новых специалистов, которые заведомо не будут востребованы в ближайшее время....
PC Week: Как же разорвать этот порочный круг?
B. О.: Общая рекомендация такова - надо изучать тенденции спроса на рабочую силу и не только в нашей стране, но и за рубежом. Чем раньше мы начнем этим заниматься, тем будет лучше для всех - и работников, и работодателей.
PC Week: Спасибо за беседу.
Из истории рекрутмента
Рекрутмент - это технология подбора кадров. Элементы этой технологии известны давно. Еще во Франции во времена Наполеона существовали организации, которые успешно “перетягивали мозги” из-за рубежа. Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились лишь в США после великой депрессии, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессионалов (впрочем, Америка и сейчас живет подпиткой эффективными работниками со всего мира). Отечественный рекрутмент первоначально возник как калька с западного и использовался в первую очередь для набора специалистов в представительства зарубежных фирм. Валерий Оськин
Что закажешь - то и получишь!
Один из моих начальников (дело происходило еще при социализме) был искренне уверен, что все его подчиненные работают слишком мало, а получают слишком много. Нечто подобное наблюдается сегодня в отношении начальников отделов кадров отечественных фирм (директоров по персоналу и т. д.) к сотрудникам российских или работающих в России кадровых агентств. Те, мол, просят за “голову” слишком много (около трех месячных окладов), а “товар” подсовывают совершенно некондиционный. Напомним - в России свыше 400 рекрутинговых компаний и далеко не все они действуют профессионально. Где же выход? В “Агентстве Контакт” считают: “Требования к кандидатам на вакантные должности следует излагать максимально точно! Тогда и трудовые споры между работодателем и наемным сотрудником будут сведены к минимуму”.
