КАДРЫ
Владимир Митин, Эдуард Пройдаков
Продолжаем разговор о проблемах подбора персонала, начатый в статьях “Охотники за головами” (PC Week/RE, № 29-30/99, с. 34) и “Особенности национального рекрутмента” (PC Week/RE, № 7/2000, с. 33). Глава одного из кадровых агентств в неофициальной беседе за чашкой чая однажды признался нам, что в 2000 г. его компания переместила вдвое больше “ИТ-голов”, чем в 1999 г. Хорошо это или плохо, однозначно сказать нельзя, но то, что рынок труда ИТ-отрасли заметно оживился, неоспоримый факт. Все чаще в электронных выпусках “@”-daily и других оперативных изданиях сообщается о кадровых перестановках в той или иной фирме. А сколько этих перестановок совершается без лишнего шума, известно, видимо, одному Богу. В надежде узнать о тенденциях рынка труда ИТ-отрасли мы встретились с консультантом московского офиса компании “Морган Хант” (www.morganhunt.com) Антоном Атрашкиным, который поделился своим видением ситуации.
Антон Атрашкин: “Нас интересуют только
организаторы бизнеса, уже имеющие
успешный опыт выполнения проектов”
PC WEEK: В каких секторах работает “Морган Хант”?
Антон Атрашкин: Компанию “Морган Хант” основали два опытных английских инвестиционных банкира (это было в Лондоне, в 1994 г.). Поэтому первоначально и московский офис (он открылся в 1995 г., в немалой степени благодаря усилиям Ольги Селивановой-Шофф, перешедшей в “Морган Хант” из фирмы Price Waterhouse Coopers) ориентировался на подбор персонала для инвестиционных и коммерческих банков. Однако кризис 1998 г. вынудил нас расширить игровое поле и обратить внимание на отрасли, развивающиеся более динамично: медиа-бизнес, а также рынок телекоммуникаций (этот сектор практически не пострадал от событий 1998 г.) и крупных технологических проектов (включая проекты, связанные с созданием систем класса B2B). Иными словами, не сворачивая деятельности в финансовом секторе (отечественные финансово-промышленные группы, уцелевшие после кризиса, уверенно наращивают мускулы и порой испытывают недостаток в грамотных топ-менеджерах), мы занялись также поиском руководящих кадров для высокотехнологичных компаний, зачастую существующих исключительно в Интернете. Сейчас, когда Интернет-бум схлынул, число бизнесов, “живущих” преимущественно в Сети, сильно уменьшилось, но мы с удовлетворением отмечаем, что практически все фирмы, работающие с нами, продолжают успешно развиваться, хотя не берут новых людей и не открывают новые проекты.
PC WEEK: Чем вам больше приходится заниматься: ввозом светлых голов в Россию или их вывозом?
А. А.: До августовского кризиса между потоками людей, перемещенных нами с Востока на Запад и с Запада на Восток, существовало примерное равновесие, но после 1998 г. многие зарубежные компании потеряли интерес к нашему отечеству и количество профессионалов, выезжающих из России за рубеж, сократилось (речь идет о специалистах, работающих в западных компаниях, но отслеживающих ситуацию в России). Поэтому сейчас мы в большей степени занимаемся поиском опытных зарубежных топ-менеджеров и технических специалистов, готовых приехать к нам и быстро выполнить уникальные (для нашей страны) проекты.
Поток российских программистов на Запад не ослабевает, но он идет не через нас. К тому же далеко не все гении (большинство российских программистов изначально причисляет себя к некой интеллектуальной элите) пользуются услугами кадровых служб: многие сами протаптывают тропинку в высокотехнологичные компании. Ими движет мысль о том, что Западу сейчас нужны молодые талантливые специалисты, способные внести свежую струю в различные области знаний. И действительно, в Европе и других регионах программистов (в том числе для выполнения крупных B2B-проектов) катастрофически не хватает. Например, лондонский офис не так давно обратился к нам за помощью в поиске знатоков языка Java для одной крупной англо-голландской нефтяной компании. Мы откликнулись на его просьбу. Но хочу заметить, что основная трудность выполнения такого рода заказов кроется не столько в подборе нужных людей, сколько в оформлении им официальных разрешений на работу (work permit). Практика показывает, что сделать это не так просто, даже когда власти принимающей стороны осознают важность реализуемого проекта. Если же процесс оформления затягивается на месяцы, то интерес к контракту теряет и компания-заказчик, и потенциальный работник.
PC WEEK: Что движет иностранцами, приезжающими в Россию?
А. А.: В большинстве случаев главный интерес - деньги. Но многих привлекает возможность приехать в чисто поле и с нуля сделать нечто грандиозное. Не секрет, что в нашей стране, например, практически нет профессионалов, способных грамотно руководить большими B2B-проектами (просто потому, что такие проекты здесь никто не делал). В то же время опыт руководства крупными B2B-проектами есть у специалистов из Америки, Европы и Израиля. Наша задача состоит в том, чтобы найти их и предложить им работу в России. Ради справедливости хочу отметить, что некоторые наши соотечественники, получившие образование на Западе и имеющие определенный зарубежный стаж, выражают желание вернуться и попробовать свои силы на родине. На мой взгляд, такие люди - их пока не так много - представляют очень большую ценность для российского бизнеса. Ведь далеко не все западные специалисты (экспаты) успешно вписываются в коллективы, которыми им приходится руководить. Сказывается не только слабое знание русского языка, но и совершенно другой менталитет.
PC WEEK: Вы согласны с мнением, что в Россию едут далеко не лучшие люди (лучшие смогли реализовать себя там)?
А. А.: В какой-то степени это действительно так. В поисках некоторых средних позиций мы иногда вывешиваем объявления на международных Job-сайтах. Так вот, анализ резюме, пришедших в ответ на эти объявления, показывает, что примерно 90% их авторов - это люди, которые не нашли себе достойного места в западных компаниях. Здесь с гордостью могу отметить, что российские предприниматели устанавливают для наемного персонала очень высокие планки и вовсе не стремятся принять людей, руководствуясь только их гражданством. В этом-то и состоит проблема кадровых агентств. Специалистов высокого класса и так мало, а тех из них, кто готов переехать в Россию, - еще меньше. К тому же, если до 1999 г. многие российские компании, не задумываясь, приглашали для развития бизнеса иностранцев, стоящих 150-200 тыс. долл. в год, то сейчас большинство фирм ведет себя более осторожно и задается вопросом, а окупит ли такой менеджер потраченные на него деньги? Один из способов экономии - приглашение индийских специалистов, которые готовы работать за меньшие деньги, чем американские или европейские.
PC WEEK: Какие сложности возникают при перемещении российских топ-менеджеров из одной компании в другую?
А. А.: Большинство топ-менеджеров московских и петербургских компаний - это люди, которые пришли из различных НИИ и КБ, они сами создали свой бизнес, выросли вместе с ним, хорошо его знают. Для кадровых агентств сложность работы с такого рода людьми состоит в том, что они, обычно, являются совладельцами фирм и связаны с другими членами своих коллективов не только деловыми, но и моральными обязательствами. Эти люди, как правило, не видят для себя иного пути, как продолжать работать в своей компании, потому что они ее создали, потому что они считают ее своим детищем. По их мнению, уйти к конкуренту просто неэтично. Проблему перехода специалистов-совладельцев усугубляет и то, что работодатели готовы обсуждать размер зарплаты, но не готовы выделить новому сотруднику какую-то существенную долю в своем бизнесе.
PC WEEK: А вы не пробовали “вытаскивать” людей из регионов?
А. А.: Проблема та же - создатели компаний накрепко приросли к своим детищам, а наемный персонал в большинстве своем недостаточно квалифицирован (заметьте - не так много местных компаний сумели открыть свои офисы в других регионах, в Москве или за рубежом). К тому же многие сотрудники региональных фирм представляют ценность лишь на местном, достаточно узком рынке, поскольку хорошо знают этот рынок, но их опыт зачастую не представляет интереса для крупной столичной компании. То есть российская провинция пока играет незначительную роль на рынке топ-менеджеров. Впрочем, центры оффшорного программирования западные страны зачастую создают не в Москве или Петербурге, а в провинции, где рабочая сила хотя и дешевле, но отнюдь не менее квалифицированна.
PC WEEK: Вы как-то отслеживаете талантливую молодежь, которая находится еще на вузовской скамье?
А. А.: Как я говорил, наш сегмент рынка - менеджеры высшего и среднего звена, уже имеющие опыт успешной работы. Мало кто из студентов может похвастать большим управленческим стажем. Но если воспитанник какого-либо вуза докажет, что является большим профессионалом в некоторой области, например в программировании, у него есть шанс трудоустроиться через нашу компанию. Разумеется, московский офис “Моргана Ханта” имеет базу данных, содержащую сведения о перспективных кадрах (она пополняется, в частности, и за счет информации из печатных и электронных изданий). Эта база имеет мощные средства поиска и содержит сведения более чем о 5000 кандидатах. Поэтому при поступлении заявок от клиентов мы в первую очередь просматриваем резюме из этой БД, особенно когда необходимо найти менеджеров среднего звена. Но если речь идет об очень высоких позициях, то рассчитывать на эту базу данных бессмысленно, поскольку в этом случае всякий раз приходится начинать поиск заново, ведь требования каждого клиента уникальны!
PC WEEK: В чем состоит специфика российской охоты за головами?
А. А.: Если на Западе 99% специалистов не удивятся, когда им позвонит консультант кадрового агентства и сделает интересное предложение, то в России такого рода звонок зачастую вызывает испуганно-настороженную реакцию и вопросы: “Как вы про меня узнали?”, “Почему позвонили именно мне?” и т. д. Другими словами, в нашей стране потенциальный кандидат на собеседование первым делом пытается выяснить, не кроется ли за звонком какой-либо подвох. За рубежом же даже самый увлеченный своей работой профессионал внимательно выслушает консультанта, скорее всего, встретится с ним, побеседует, уточнит свою “текущую цену” и поблагодарит за внимание.
PC WEEK: Какие факторы способствуют успешному поиску?
А. А.: Если в какой-либо компании затевается серьезная реструктуризация, то обычно всегда находятся менеджеры, недовольные тем, как она проводится, и начинающие смотреть на сторону. Однако мастерство консультанта состоит не в том, чтобы поймать рыбу, плывущую прямо в руки, а в том, чтобы человека, который хорошо чувствует себя сейчас, убедить в том, что на новом месте ему будет еще лучше и интереснее.
PC WEEK: Методами оперативной психологии при “вербовке” кадров не пользуетесь?
А. А.: Специально этот предмет мы не изучали, но многие психологические приемы из разряда НЛП приходится постигать, что называется, в полевых условиях. На наш взгляд, консультанту важнее разбираться в предметной области, для которой ищется позиция, дабы говорить с кандидатами на одном языке.
PC WEEK: Что можно сказать о цивилизованности отечественного рынка труда?
А. А.: В России до сих пор много как перераскрученных, так и недооцененных людей. Если взять две примерно равные по уровню доходов компании и сравнить стоимость людей, занимающих одинаковые посты, то может оказаться, что их оклады и социальные пакеты отличаются даже не в разы, а почти на порядок! Так, например, в крупной фирме директор по маркетингу может ежемесячно получать как тысячу, так и около десяти тысяч долларов! Подобный разброс цен временами ставит наших клиентов в затруднительное положение, и они даже не могут сказать, сколько готовы выложить за того или иного профессионала. В итоге работодатели сами беседуют с предложенными нами кандидатами и по ходу дела корректируют свои ставки, т. е. идут на компромисс между качеством специалиста, которого хотят заполучить, и теми деньгами, которые готовы ему платить.
PC WEEK: Сколько стоят ваши услуги?
А. А.: У нас нет даже приблизительного прейскуранта в торгово-лоточном смысле этого слова. В этом - одно из отличий нашего агентства от других. Заказ каждого клиента (а их у нас уже не один десяток) уникален, и гонорар обговаривается индивидуально. Мы никогда не называем цену (даже в виде “вилки”), пока не выясним, чего именно от нас хотят, и не оценим трудоемкость поиска.
