Кандидатов много, но как насчет квалификации?
Фирму Swim OK из Сан-Диего (шт. Калифорния) крупной не назовешь - в ее штате всего четыре человека. В начале мая ей понадобился пятый специалист, хорошо владеющий инструментарием Flash 5 компании Macromedia. Как только об этом было дано объявление, на фирму обрушился настоящий шквал заявок. В считанные дни она получила 173 резюме, многие из которых прислали сотрудники крупнейших компаний. Прощупать почву здесь решили нынешние и бывшие программисты из таких гигантов, как Sun Microsystems, Hewlett-Packard, Nickelodeon (филиал MTV Network), Columbia TriStar Films, Qualcomm и многих других. “Несколько дней подряд мой телефон раскалялся докрасна, - вспоминает Джимми Чен, творческий директор Swim OK. - Я даже перестал отвечать на звонки”.
О чем это говорит, особенно если учесть прошедшее в последнее время сокращение множества рабочих мест в Интернет-компаниях? Ведь только с января по март нынешнего года лишились работы 35 тыс. служащих таких фирм. Так что же, проблема нехватки квалифицированных ИТ-специалистов потеряла актуальность, а рынок вышел из бесконечной игры на повышение? Может быть, да, а может, и нет.
В то время как работодатели и специализированные рекрутинговые Web-узлы продолжают получать толстые пачки резюме и запросов на визы Н1-В, эксперты и сотрудники аналитических компаний не перестают говорить о сотнях тысяч вакантных рабочих мест в сфере ИТ. Именно такие цифры приводят, к примеру, Американская ассоциация информационных технологий (Арлингтон, шт. Виргиния) и исследовательская фирма Meta Group (Стэмфорд, шт. Коннектикут). Слаба сейчас экономика или нет, но в апрельском докладе ассоциации “Когда начинать: совершенствование знаний информационных технологий и служебный рост” констатируется, что в нынешнем году так и останутся незаполненными 425 тыс. вакансий для ИТ-специалистов. Еще более пессимистичную оценку дает справочник по комплектованию персонала и оплате труда на 2001 г., опубликованный фирмой Meta Group: 600 тыс. свободных рабочих мест.
Так чего же ждать кадровикам в области информационных технологий - изобилия или нехватки специалистов? Как считают эксперты, простого ответа на этот вопрос нет. Хотя экономический спад и банкротство множества электронных компаний привели к тому, что претендентов на вакантные должности в сфере ИТ стало намного больше, рынок рабочей силы по-прежнему испытывает недостаток в наиболее необходимых предприятиям сотрудниках с опытом работы в ключевых ИТ-областях. Тому есть несколько причин. Во-первых, беглецы из электронных компаний зачастую не имеют должной квалификации. Во-вторых, многие предприятия стали в последнее время особенно придирчиво относиться к подбору кадров и оценке их знаний и опыта. И наконец, потерявшие работу специалисты сконцентрированы в основном в нескольких географических районах.
Джимми Чен из Swim OK, которому был нужен один-единственный
Flash-программист, едва не утонул в потоке резюме
Что из этого следует? ИТ-организациям ни в коем случает нельзя игнорировать те стратегии поиска работников, которые они выработали за последнюю пару лет. Необходимо также всячески избегать искушения (столь обычного при снижении доходности бизнеса) сэкономить на обучении сотрудников. Более того, следует сосредоточить усилия на доподготовке уже нанятых - это не только поможет вырастить собственных специалистов требуемой квалификации, но и будет способствовать их закреплению на рабочем месте.
Капля в море
Если даже исчезнут абсолютно все электронные фирмы, спрос на ИТ-специалистов, по мнению экспертов, все равно будет превышать предложение.
“Я чувствую, что многие сейчас чересчур рассчитывают на кадры из разорившихся Интернет-компаний, - отмечает Мария Шейфер, аналитик фирмы Meta Group. - Однако нельзя забывать, что в этом секторе занято менее 1% ИТ-специалистов, общее число которых превышает 13 млн.”.
Даже в тех областях, где отмечается приток рабочей силы, высвободившейся в результате увольнений с прежних мест, выбор у кадровиков, предъявляющих все более высокие требования к кандидатам, зачастую не так уж и велик.
“Предложений сейчас стало больше, но и менеджеры стали гораздо разборчивее, чем в прошлом году, поэтому спрос на хорошо подготовленных работников остается высоким”, - говорит Катрин Спенсер Ли, консультант фирмы RHI Consulting (Менло-Парк, шт. Калифорния), которая занимается подбором ИТ-специалистов.
Все чаще и чаще менеджеры по кадрам требуют от кандидатов квалификации в конкретной сфере, а не общих знаний ИТ. По их оценкам, сейчас больше всего нужны специалисты в области сетевых систем, управления отношениями с клиентами, планирования ресурсов предприятия (ERP), обеспечения безопасности. Нужны также люди, хорошо знающие такие аспекты электронной коммерции и Интернета, как управление базами данных и администрирование серверов.
Впрочем, в этом нет ничего нового. Предприятия испытывают острую потребность в таких сотрудниках с того самого момента, как начала развиваться электронная коммерция. Однако, по справедливому замечанию профессора информатики Калифорнийского университета Нормана Мэтлоффа, сейчас иметь квалификацию в области ERP мало. Нужно знать ERP и кое-что еще.
В качестве примера здесь можно привести корпорацию Pamplin Communications (Портленд, шт. Орегон). Ее ИТ-директор Крис Трапп с сентября прошлого года пытается найти эксперта по ERP, прошедшего обучение в J.D. Edwards & Co., который умел бы проводить бизнес-анализ и был способен устранять неполадки в крупномасштабной системе управления ресурсами предприятия. Эта должность очень важна для электронного бизнеса Pamplin, и пока нет подходящего специалиста, Трапп вынуждена прибегать к услугам фирм-соисполнителей.
Столь долгий срок поиска нужного работника Трапп не удивляет, потому что кандидат должен отлично разбираться в проекте, напоминающем по своему разнообразию “шведский стол”. Здесь нужен очень редкий специалист, который знал бы систему сбыта и распространения продукции, понимал происходящие в ней процессы, умел генерировать отчеты и проводить анализ. К сожалению, в компаниях электронного бизнеса такие “многостаночники” почти не встречаются.
“Как бы ни затянулся нынешний спад, серьезных перемен на рынке я не жду, - говорит Трапп. - Если не считать Интернет-компаний, общая инфраструктура по-прежнему твердо стоит на ногах. Пострадали только те, кто занимался бизнесом в Интернете, на специалистов же, которые разбираются в инфраструктуре, спрос неизменно высок”.
В результате Трапп готова обеспечить кандидату подготовку в некоторых областях его будущей работы. “Мы отнюдь не надеемся найти готового работника с квалификацией J.D. Edwards, - признается она. - Нам нужен человек, знающий системы ERP и при этом умеющий программировать и составлять отчеты; ему должны быть знакомы и деловые приложения. Мы дадим кандидату два месяца позаниматься системой в тестовой среде, а затем, когда он освоит ее интерфейс, направим в школу J.D. Edwards”.
Богатство опыта
Но не стоит думать, будто все выходцы из разорившихся электронных фирм ни на что не годятся. Взять хотя бы Ричарда Лэмба. За время работы в такой компании он накопил столь богатый и разносторонний опыт в самых дефицитных областях, что за первую же неделю поиска новой должности получил пять или шесть предложений. Раньше Лэмб занимал пост ИТ-менеджера в портале малого бизнеса Workz.com, однако в начале января фирма была вынуждена подать иск о защите от банкротства. Тем не менее уже в конце месяца Лэмб перешел на работу в компанию Boeing (Сиэтл, шт. Вашингтон), где стал системным администратором.
Его телефон начал звонить уже на следующий день после того, как Лэмб отправил свое резюме на узел Dice.com, и объяснялось это высокой квалификацией специалиста, умеющего свободно обращаться с Web-серверами и базами данных. “Я не из тех, кто получил сертификат системного инженера Microsoft и успокоился на этом, - поясняет Лэмб. - Много работая своими руками, я накопил богатейший практический опыт. Кадровики Boeing обратили на меня внимание потому, что я отлично знаком с Web-серверами и базами данных наподобие Internet Information Server 4.0 и 5.0, SQL Server 7 и другими системами корпорации Microsoft”.
И все же основная масса выходцев из электронного бизнеса Лэмбу не ровня. Как отмечают эксперты, дело не столько в том, что таких, как он, специалистов мало, сколько в недостаточном их опыте, по крайней мере в тех областях, которыми интересуются корпорации.
Но если потребность в дефицитных ИТ-сотрудниках сегодня такая же, как и раньше, то почему все меньше поступает заявок на визы Н1-В? По данным иммиграционной службы, спрос на эти визы, дающие право зарубежным специалистам работать в американских компаниях, снизился в феврале до 16 тыс., хотя в январе было подано 30 тыс. заявок, а в декабре - целых 53 тыс. Возьмите любой журнал, посвященный ИТ, и вы обязательно найдете статью о том, как приезжий иностранец потерял работу и с тревогой ждет, когда его начнут силой возвращать домой.
Проблема здесь опять же связана, как правило, с недостатком квалификации в области ИТ. Обладатели визы Н1-В, к сожалению, чаще всего работают в секторе обслуживания и накапливают опыт только в этом направлении. Они становятся специалистами-консультантами, системными интеграторами и тому подобное. А по оценкам Meta Group, именно эти сектора больше всего пострадали в результате экономического спада: закрылось или было продано около 50% поставщиков услуг в сфере ИТ, что привело к перенасыщению рынка труда бывшими служащими этих компаний, и им теперь просто некуда податься.
В результате резко возросло число резюме “с улицы” и создалось впечатление, будто проблема нехватки квалифицированных специалистов потеряла свою остроту (см. график). Однако в действительности никакого качественного роста претендентов не произошло.
“В этом году фирмы получают гораздо больше резюме, но, как ни странно, лишь немногие из них заслуживают внимания, - с сожалением констатирует Чен из Swim OK. - Половина авторов уже имеет постоянную работу и просто закидывает удочки на предмет возможной ее смены”.
Но зачем это делается? Люди боятся потерять работу. “В последнее время слишком много увольнений специалистов по Всемирной паутине и ИТ, - поясняет Чен. - Резюме рассылают, опасаясь попасть под сокращение”.
Не завышать планку требований
Честно говоря, шквал резюме обрушивается далеко не на все компании, которые объявляют о замещении вакантных должностей. В фирме Virtu (Филадельфия, шт. Пенсильвания), занимающейся маркетингом через Интернет, работают 15 человек, причем пятеро из них - технические специалисты. Если председатель ее совета директоров Джозеф Барон подпишет один из обсуждаемых сейчас контрактов, понадобятся еще два-три дизайнера и программиста для создания нового Web-узла. Они должны будут уметь программировать в средах Flash, Director, Common Gateway Interface, знать языки HTML и XML (Extensible Markup Language - расширяемый язык разметки), владеть верстальными программами наподобие QuarkXPress фирмы Quark и программным обеспечением фирмы Adobe Systems, иметь опыт работы с пакетами для создания и сопровождения динамически меняющегося содержимого, например корпорации Vignette.
Здесь список требований гораздо длиннее, чем у фирмы Swim OK, которая требовала от кандидатов только знания Flash 5. Но и Swim OK, и Virtu - небольшие фирмы, и их работникам необходимо уметь программировать в разных средах. В результате обе они ищут себе сотрудников в одном и том же сегменте рынка рабочей силы. Так что, на Барона тоже обрушилось 173 резюме, как и на его коллегу из Swim OK? Ничуть не бывало.
“Я получил не слишком-то много заявок, - говорит Барон. - Мне казалось, что при нынешнем экономическом спаде специалистов заинтересует мое предложение, но этого не произошло”.
Чем же объяснить такое различие в ситуации? Возможно, это связано с тем, где были размещены объявления о приеме на работу. Swim OK опубликовала их на узле Guru.com, который уже завоевал известность и отличается широким географическим охватом, тогда как Virtu воспользовалась собственным сайтом и узлом ePhiladelphia.com. Последний создавался с целью превратить Филадельфию в научно-технический центр, и поэтому географическая зона охвата у него оказалась гораздо более ограниченной.
Можно предположить и еще одну причину неудачи Virtu, также имеющую географическую подоплеку. Дело в том, подчеркивает Барон, что города наподобие Филадельфии остаются оплотом традиционных компаний и нынешняя волна банкротства электронного бизнеса их почти не коснулась. Зарегистрированная в Филадельфии корпорация Cigna, скажем, сумела не только избежать краха, но и закрепиться в мире Интернета, поскольку взялась за электронный бизнес довольно поздно, основательно подготовившись к этому виду деятельности.
Найти специалиста сегодня не проблема, было бы чем платить В прошлом году корпорации жаловались, что не могут нанять ИТ-сотрудника ни за какие деньги. И действительно, как указывается в справочнике Meta Group по комплектованию персонала и оплате труда на 2000 г., основная проблема при поиске ИТ-специалистов связана с острой их нехваткой. Нынешний же год характеризуется снижением спроса на визы Н1-В и множеством увольнений. В этих условиях найти нужного специалиста стало проще, но перед корпорациями возникла другая проблема - где найти деньги для оплаты его труда.
Урок совершенно ясен: если вы работаете рядом с крупными прибыльными компаниями, вам неизбежно приходится бороться с ними и за квалифицированных специалистов. “Именно поэтому я и не ожидал найти в Филадельфии много безработных талантов”, - печально улыбается Барон.
При острой нехватке квалифицированных специалистов некоторым все же удается заполнять вакантные должности, но для этого им приходится умерять свои требования к кандидатам. Так произошло, например, в медицинском университете штата Орегон - одном из крупнейших работодателей города Портленда, где работает около 10 тыс. служащих, из них 280 - в службе ИТ. Сейчас здесь пустует десяток ИТ-должностей, а еще на четыре новые сотрудники пока только оформляются. Чтобы добиться этого, менеджеру университета по обслуживанию настольных систем Дэвиду Бингэму пришлось провести нелегкие переговоры со служащими отдела кадров и настоять, чтобы те снизили планку требований к кандидатам.
“При нынешнем спаде нам пришлось поработать с отделом кадров и добиться того, чтобы вакантные должности позиционировались в газетных объявлениях более точно, - вспоминает Бингэм. - Кадровикам хотелось, чтобы наши настольные системы обслуживали кандидаты наук и сертифицированные администраторы NetWare. Но это явный перебор”.
Приветствует Бингэм и доподготовку новых специалистов, поскольку это облегчает их поиск. “Честно говоря, мне никогда не составляло труда найти толкового парня, - признается он. - Возможно, потому, что меня больше интересовал характер кандидата, чем его техническая квалификация. В нашем деле с квалификацией можно просчитаться. Уж лучше я возьму кого-нибудь из тех, кто хорошо работает и очень хочет научиться все делать своими руками”.
Такую точку зрения зачастую разделяют даже те менеджеры по кадрам, которые предъявляют к кандидатам очень высокие требования. Они тоже считают, что снижение планки и готовность обучать новых служащих приносят хорошую отдачу.
В том же самом Портленде есть фирма Assisted Living Concepts, которой понадобился специалист для реализации проекта сетевого развертывания приложений под Windows NT. Этот сотрудник, как рассказывает исполнительный директор фирмы Стив Арндт, должен был выполнять целый ряд функций: помогать в переходе на Windows NT, обеспечивать развертывание программного обеспечения для портала интрасети, разрабатывать добавочное ПО для беспроводного доступа к электронной почте. В идеале на кандидата предполагалось возложить и поддержку беспроводного концентратора, который применялся для обслуживания пожилых людей.
Столь длинный список требований вполне мог завести Арндта в земли “пурпурных белок” - так в кадровых службах ИТ принято называть кандидатов, которых просто невозможно найти. Но он уже один раз обжегся на суперизбирательном подходе. Когда фирме потребовался администратор баз данных, умеющий программировать на языках ColdFusion и Crystall, его поиски растянулись на долгие месяцы. Повторять эту ошибку Арндт не собирался.
“Чем уже область компетенции специалиста, тем он капризнее, - уверен Арндт. - Лучше искать человека с широким кругом интересов и знаний, который готов применять их и в более узких областях”.
Что это дает? Дело в том, что на рынке рабочей силы имеется не один сегмент ИТ, а множество. Трудность поиска нужного специалиста определяется тем, какие предъявляются требования к уровню его подготовки, в какой степени менеджер по кадрам собирается обучать новичка и на какие компромиссы готов пойти, чтобы не искать “пурпурную белку”. Такое утверждение справедливо и тогда, когда предприятию приходится, что называется, рыть землю в поисках специалиста, и тогда, когда на него обрушивается шквал резюме, как это было в случае со Swim OK.
А кого же в конце концов принял Чен на работу в свою фирму? Пятнадцатилетнего паренька из Финикса, который работает на дому за 20 долл. в час. Чем, спрашивается, привлек его этот кандидат, который свои претензии на программистскую славу смог подкрепить только созданным им школьным Web-узлом? У него была одна черта, крайне привлекательная для любого менеджера по кадрам: увлеченное отношение к делу.
“Меня интересовал не столько опыт кандидата, сколько его готовность учиться, набираться опыта и работать” - так объясняет свой выбор сам Чен.
