КАДРЫ
В настоящее время кадровые отделы крупных фирм активно используют Интернет для поиска и привлечения специалистов. Более того, эта информационная среда уже выступает на равных с печатными СМИ и ТВ, и вполне вероятно, что в недалеком будущем использование Сети для рекрутинговой рекламы станет основным способом взаимодействия работодателя и соискателя. Несмотря на постоянно увеличивающееся число и "демократичность" пользователей Интернета, все анализы показывают, что большинство регулярных обитателей Всемирной паутины обладает определенным уровнем благосостояния и образования. Таким образом, многим работодателям Сеть как площадка для размещения вакансий предоставляет целевую аудиторию. Развитию Интернет-рекрутинга способствует и немалое количество сайтов по трудоустройству. Рекрутеры проводят по нескольку часов в день, набивая в формы вакансии и просматривая резюме.
Однако при всех возможностях Сети довольно часто работодатель и соискатель так и не встречаются. Частично в этой ситуации виновато извечное несоответствие их субъективных представлений друг о друге. Но в гораздо большей мере неудачи при поиске специалиста связаны с тем, что сотрудники кадровых отделов и агентств не принимают во внимание специфику сетевого трудоустройства и действуют методами, которые имели бы успех в офлайне, но абсолютно неэффективны в их онлайн-приложении. При этом они иногда даже не догадываются о существовании определенных правил, которых стоит придерживаться, размещая очередную вакансию. Безусловно, не меньше ошибок допускают и соискатели, но о том, как правильно искать работу в Интернете, написано уже немало, а вот с работодателями дело обстоит хуже. Данная статья не претендует на то, чтобы стать настольным справочником для кадровиков (или, как сейчас принято говорить, HR-менеджеров), и представляет собой лишь обзор возможностей Сети, позволяющих проводить поиск работников с максимальным эффектом.
Хлебные места
Из огромного многообразия сайтов прежде всего необходимо отобрать те, размещение вакансий на которых способно принести максимальную отдачу. Условно все веб-узлы данной направленности можно разделить на четыре основные категории: сайты с определенной профессиональной направленностью (отраслевые ресурсы) и без оной (массовые ресурсы), сайты, ориентированные на молодых специалистов, и наконец, корпоративные страницы.
Как правило, на сайтах узкой специализации отдача от публикации "редких" вакансий выше, чем на массовых ресурсах. То же относится и к размещению аналогичных резюме. Сейчас можно найти ресурсы практически для любой отрасли промышленности, хотя необходимо признать, что их популярность иногда оставляет желать лучшего. Кроме того, для особо актуальных среди работодателей сфер трудоустройства, к которым сейчас относятся финансовые сервисы, ИT, Интернет-технологии и оптовая торговля, на массовых ресурсах, как правило, предусмотрены специализированные подразделы, где "проходимость" может быть выше, чем на отдельных сайтах той же тематики. Массовые ресурсы хотя и испытывают давление со стороны специализированных сайтов, что оказывает негативное влияние на их популярность, но на сегодняшний день они остаются самым эффективным рекрутинговым инструментом в Сети. Сайты для молодых специалистов целесообразнее использовать в дополнение к поиску сотрудников на других ресурсах. Имеет смысл открывать там вакансии, если, скажем, необходимо привлечь студентов и выпускников. Вместе с тем не стоит забывать о том, что половину аудитории массовых ресурсов также составляют люди до 25 лет.
О корпоративных страницах хотелось бы сказать несколько слов особо. Своя страница как место размещения вакансий имеет ряд особенностей. Если компания большая, обладающая определенным уровнем популярности на рынке, то вакансии, размещенные на ее сайте, могут привлечь множество гораздо более полезных кандидатур, чем те, что опубликованы на общих сетевых ресурсах. В России данный способ привлечения соискателей зачастую незаслуженно забывается, в Европе же к нему прибегает около 80% компаний. Недостаток метода очевиден: "случайных" просмотров вакансий будет существенно меньше, чем на массовых ресурсах. Но в то же время при всей схожести с торговлей рекрутинг имеет и существенные отличия от нее, и шанс, что человек, мимоходом увидевший вакансию (если, конечно, предложение о работе не будет необыкновенно привлекательным), заинтересуется и отзовется, значительно ниже, чем шанс подобной "покупки мимоходом". Достоинства же у метода следующие. Во-первых, соискатель, приславший свое резюме по такой вакансии, уже заинтересован получить работу именно в данной сфере и обладает определенной корпоративной лояльностью. Значит, он хочет работать в этой компании, что, согласитесь, немаловажно. Отдельно стоит упомянуть о перспективности стартовых предложений, ориентированных на молодых специалистов. Как ни цинично это прозвучит, но факт остается фактом: воспитать преданность к корпорации в выпускниках вузов гораздо проще и дешевле, нежели в умудренных многолетним опытом специалистах, которым уже есть с чем сравнивать. Во-вторых, имеется возможность разместить кадровую анкету для заполнения в нужной форме, принятой в данной компании, что позволяет получить всю интересующую информацию о соискателе и при этом сэкономить время, затрачиваемое на обработку резюме, оформленных в бумажном виде или в формах, принятых на массовых ресурсах. В-третьих, при активном поиске сотрудников, подразумевающем готовность компании нести определенные расходы на кадровую деятельность, можно использовать баннерную и иную рекламу на общих ресурсах со ссылками на корпоративную страницу с вакансиями. Такой подход позволяет убить сразу двух зайцев, поскольку обеспечивает заодно большое количество показов.
Полезные мелочи
Помимо стандартного размещения вакансий и просмотров резюме рекрутинговые ресурсы предлагают ряд дополнительных возможностей (разумеется, за отдельную плату), позволяющих повысить результативность поиска сотрудников. К таковым относится, во-первых, вышеназванная баннерная реклама вакансий. Само появление тематических баннеров на страницах кадровых порталов - явление относительно новое. Например, на Job.Ru первая реклама вакансий появилась только в 1999 г. Ранее такие сайты, как и всякие другие, служили лишь "раскрученными" посещаемыми площадками, и на них помещали самую разнообразную рекламу, порой весьма далекую от контента. С развитием Интернета идея привлекать работников, так же как и покупателей, получила широкое практическое воплощение. Однако стремясь сделать рекламу запоминающейся и эффективной, не стоит увлекаться новыми технологиями вроде Flash. Привередливые пользователи могут закрыть страницу, не дожидаясь загрузки очередного шедевра дизайнерской мысли.
Кроме баннеров существует и еще один способ обратить внимание соискателя на отдельные предложения в серой массе вакансий - это вставка рекламных текстовых блоков или же выделенных сообщений в ленту объявлений. При этом преимущество такого способа рекламы по сравнению с баннерной для работодателя очевидно. Реклама раздражает многих не только на телеэкране и в прессе, но и на веб-страницах, а потому часто устанавливаются фильтры, препятствующие показу баннеров и всплывающих окон. Понятно, что текстовые блоки подобным образом скрыть не удастся. Возможно, этот факт не прибавит энтузиазма пользователю, который твердо решил отгородиться от сетевой рекламы. Впрочем, любая компания обычно уверена, что это только до тех пор, пока он не увидел именно их рекламу. Главное, чтобы там действительно было на что обратить внимание.
Может принести пользу и размещение в вакансиях корпоративного логотипа. Задачей данного действия является уже не столько непосредственное привлечение сотрудника, сколько укрепление, отчасти подсознательное, своего имиджа перспективного работодателя в головах посетителей ресурса. Естественно, что в том случае, когда к поиску новых сотрудников приходится прибегать редко, отдача от такой рекламы не будет особо эффективной. Прибегать к данному способу имеет смысл тем компаниям, которым приходится более-менее часто или же постоянно привлекать новых работников. В отдельных отраслях текучесть кадров - неизбежное зло, и данная мера позволяет снизить его негативные последствия. Кроме того, размещение логотипа помимо вышеуказанного эффекта может сослужить хорошую службу и на ниве "брендостроения". Как известно, продвижение торговой марки на рынке не менее (а может быть, и более) долгий и проблемный процесс, чем поиск персонала, и пренебрегать возможностью совместить два этих начинания просто глупо.
И наконец, не стоит забывать об анализе статистических данных кадровых сайтов. Анализ является одним из наиболее эффективных способов, позволяющих выбрать подходящий ресурс. Однако на практике этой возможностью часто пренебрегают. Работодатели, в особенности те из них, кто не имеет опыта в подборе персонала через Сеть, часто определяют популярность ресурса, а следовательно, и результативность размещения вакансий на нем, исходя из показателя посещаемости. Например, просматриваются верхние строчки рейтингов вроде Rambler Top100, места в которых определяются показателями счетчиков. Однако высокая посещаемость говорит прежде всего об умело проводимой кампании по "раскрутке сайта" и в меньшей степени об его известности среди соискателей. Особенно это актуально для уже упомянутых отраслевых ресурсов и сайтов для молодых специалистов. Более правильным было бы обращать внимание на количество вакансий и резюме, размещенных как в общей базе данных сайта, так и в ее разделе, ориентированном на сферу деятельности компании. Проводя анализ по посещаемости сайта, имеет также смысл уточнить, по каким параметрам начисляется показатель. Ведь посещение главной страницы еще не говорит о заинтересованности посетителя в данном кадровом ресурсе. И уж тем более надо осторожнее относиться к тем сайтам, где закрыт доступ к статистике, особенно в том случае, когда размещение там вакансий - платное удовольствие. Для работодателей из регионов следует особое внимание обратить на количество вакансий и резюме, относящихся к необходимой географической зоне. Может показаться, что большое количество вакансий - скорее негативный показатель, однако это не так. Конкуренции не избежать в любом случае, а солидный список предложений привлекает гораздо больше соискателей.
Ну и напоследок стоит порекомендовать работодателям при размещении своих предложений на сайте учитывать специфику Интернета и его пользователей. Верный путь к провалу - не указать в своих координатах e-mail и URL корпоративного сайта. Следует также использовать оформление, привычное для сетевых соискателей, а не для читателей СМИ.
Автор благодарит за помощь в подготовке материала Елену Беляеву (job.ru).
С автором статьи можно связаться по e-mail: rodnas@mail.ru или зайти на сайт: rodnas.by.ru.
