Дмитрий Гудзенко: "Американский опыт позволяет нам учить лучше"
ИНТЕРВЬЮ
В конце апреля Центр компьютерного обучения "Специалист" при МГТУ им. Н. Э. Баумана объявил о проведении цикла любопытных семинаров. Они посвящены вопросам эффективности обучения и адресованы сотрудникам, ответственным за обучение персонала компаний информационным технологиям (руководителям отделов обучения, ИT-отделов, HR-менеджерам). Интересен не только сам факт обращения УЦ к подобной тематике (обучить клиента оценивать выполненную учебным центром работу), но и те события и предпосылки, которые этому предшествовали и способствовали. О них нам рассказал директор ЦКО "Специалист", к. т. н. Дмитрий Гудзенко.
PC Week: Чем вызвано обращение "Специалиста" к данной тематике? Почему ваш УЦ взялся повышать "потребительскую квалификацию" своих клиентов?
Дмитрий Гудзенко: Мы считаем важным, чтобы наши заказчики могли квалифицированно, со знанием дела подходить к вопросам целесообразности обучения своих сотрудников: чему и в каком объеме их учить, как оценить конечный результат этого процесса (а следовательно, эффективность вложений в него), по каким критериям выбирать партнера по обучению. Нам гораздо легче иметь дело с клиентом, который четко знает, чего он ждет от обучения и как этого достичь. Разумеется, рост числа грамотных и требовательных клиентов на рынке повышает его конкурентность, и это - путь к развитию рынка. Мы, как ведущий игрок данного сегмента рынка, кровно заинтересованы в его прогрессе, в движении вперед. За 14 лет существования ЦКО "Специалист" нами накоплен немалый опыт как в области методики передачи знаний, так и в сфере их оценки и определения эффективности обучения. Кроме того, совсем недавно я принимал участие в профильном мероприятии - Training 2005 Conference&Expo, проходившем в Новом Орлеане (США), где знакомился с американским опытом в этой области.
Дмитрий Гудзенко
PC Week: Это специальный форум для руководителей УЦ и преподавателей? Пожалуйста, расскажите о нем поподробнее.
Д. Г.: Целевой аудиторией Training 2005 являются не только упомянутые вами лица, но и сотрудники компаний, отвечающие за обучение, HR-менеджеры, директора корпоративных УЦ - словом, все участники рынка профессиональной подготовки и повышения квалификации. В этом году на конференции обсуждались три основных направления:
- управление образовательным процессом, оценка его эффективности, технологии обучения:
- дистанционное обучение;
- методика преподавания, мотивация слушателей и т. п.
Отдельно хотел бы отметить, что уровень мастерства докладчиков, их энергетика, способность владеть аудиторией были очень высокими. На конференцию были приглашены известные в этой области люди: например, выступал Джек Филипс, автор книги "Как измерить результаты обучения" и директор института ROI, который уже много лет пропагандирует идеи оценки результатов и возврата инвестиций в обучение; Стивен Кови, автор известных книг "Семь привычек высокоэффективных людей", "Семь правил высокоэффективной организации" - бестселлеров западного рынка деловой литературы.
Надо сказать, что проблемы, рассматривавшиеся там, очень схожи с теми, что затрагивают сегодня наших специалистов. Так, одной из активно обсуждавшихся тем была проблема, волнующая HR-менеджеров: как правильно составить бюджет данного подразделения, защитить его перед руководством, как отчитаться за деньги, выделенные на обучение, как спланировать и объяснить начальству необходимость обучения, показать его эффективность и т. д. Было много семинаров, посвященных этим вопросам; ряд материалов, прозвучавших там (разумеется, с учетом нашего собственного опыта), я использовал для подготовки нашей нынешней серии лекций по данной проблеме.
PC Week: Что интересного вам удалось почерпнуть из западного опыта управления обучением, повышения и оценки его эффективности?
Д. Г.: Любопытно, что подход американских коллег к анализу результатов обучения, как правило, весьма практичен, основан на здравом смысле и на не слишком сложных вычислениях. Однако именно они заставляют задуматься о важных вещах. Ведь главное не в том, чтобы при анализе эффективности применять сложные формулы, а в том, чтобы использовать правильные подходы: что именно мы анализируем и как. На деле важно не то, сколько стоил час занятий, и даже не то, на сколько человек выросло в результате число сертифицированных сотрудников, - гораздо важнее, какое количество специалистов, прошедших обучение, связано с ключевыми компетенциями, как эти сотрудники влияют на основные бизнес-цели компании. Иными словами, важнее и рациональнее учить тех, кто в большей степени связан с ключевыми приоритетами компании, и тому, что фирме нужнее. Этот подход очень напоминает применение к обучению принципов системы сбалансированных показателей (Balanced ScoreCard).
Интересными мне показались и некоторые методические приемы, демонстрировавшиеся на семинарах и призванные повысить эффективность обучения. Один из них можно обозначить словом "вовлечение": суть этого приема состоит в том, что учащийся должен не только пассивно воспринимать материал (читая, слушая, записывая и пр.), но и активно вовлекаться в учебный процесс, и выступающий лектор нам показывал, как это сделать: "Теперь обсудите эту проблему с вашим соседом, найдите решение и объясните его мне". Здесь надо было уметь энергично взаимодействовать в группе, быть готовым к контактам; таких приемов практически нет в наших педагогических традициях. А ведь известно, что человек, когда он что-то объясняет другому, и сам начинает лучше понимать; так что известный анекдот о непонятливых студентах ("Что за студенты пошли: я им три раза объяснил тему, на третий раз сам понял, а они все никак!") имеет под собой серьезные методические основания.
Другой пример - "перебивки" в занятиях: к ним необходимо прибегать регулярно, вовлекая моторику, активизируя иные механизмы восприятия; при грамотном их использовании они заметно повышают работоспособность и в целом эффективность обучения.
Очень много было представлено на выставке книг и другой специальной литературы. Интересно, что подавляющее большинство докладчиков могли сослаться на свои собственные книги, которые продавались здесь же, такое "сопровождение" выступлений очень удобно для участников. Там же удалось подписаться и на несколько специальных журналов.
PC Week: Что из услышанного и увиденного на конференции вы сможете реально применить на практике?
Д. Г.: Я думаю, что очень многое. Кстати, там, на конференции, я еще раз с удовлетворением отметил для себя, что немало вещей в нашем Центре сделано отнюдь не хуже, чем у зарубежных коллег. Но, разумеется, нам есть чему и поучиться: не следует тратить силы на изобретение велосипеда - лучше заняться его активным использованием и усовершенствованием.
Я убедился, что мы не зря уделяли столько внимания развитию разнообразных методов измерения и оценки (анкетирования, тесты и пр.). Например, в докладе г-на Филипса настойчиво звучала мысль о том, что даже в таких областях, как обучение, где очень велика роль "человеческого фактора", нельзя уходить от финансовых показателей, иначе мы теряем достоверность картины, доверие к результатам. Действительно, оценка результатов обучения важна обеим сторонам - и той, которая учит (для оценки применяемых методик, совершенствования качества курсов и т. п.), и той, что учится (для понимания и результатов обучения, и его эффективности, рентабельности для организации). Мы считаем для себя существенным не только выяснить удовлетворенность человека обучением, которое он у нас прошел, но и измерить объективные результаты: чему мы его научили, каков прирост его знаний, насколько эффективнее он теперь будет работать. Для этого существует немало специальных методов, включая анкетирование (им было охвачено около 70 тыс. наших слушателей, полученные сведения являются очень интересным материалом для анализа), разные виды тестирования (например, входное и завершающее, показывающие разницу в знаниях) и другие способы. В частности, мы проводили обучение сотрудников одной крупной страховой компании. Начали с предварительного тестирования, которое помогло разбить всех слушателей на группы в соответствии с их уровнем подготовки. После обучения они также прошли тестирование, а мы провели дополнительное обследование их работы (учитывая количество обращений в службы техподдержки и т. п.). По нашим данным, качество работы обученных сотрудников улучшилось на 25-60%. Однако компания обратилась еще и к внешнему эксперту, который после обследования нашел, что результаты работы выросли еще заметнее. И мы стараемся сделать так, чтобы у наших клиентов они были как можно выше. Для этого существует ряд специальных методов.
PC Week: Какие же, например?
Д. Г.: Один из них - снижение "коэффициента повторного обучения". Ведь бывает так: организация обучила десять сотрудников, а через короткое время пятеро из них уволились, и нужно снова тратить деньги на обучение новых, пришедших на их место. Мы предлагаем нашим клиентам такую меру, как программа бесплатного обучения новых сотрудников, пришедших на место уволившихся, которая является для организации гарантией вложений в обучение. Кроме того, если в процессе обучения слушатель не получил тех навыков, которые должен был получить (при условии, конечно, что он не пропускал занятий), он может пройти повторный курс бесплатно. Для HR-менеджеров эти показатели очень важны.
Кроме того, наш учебный центр одним из первых ввел в корпоративный договор, который мы заключаем с клиентом, понятие необходимого уровня предварительной подготовки. Мы, кстати, в отличие от многих других УЦ пошли на это легко, так как предоставляем по многим технологиям полные линейки курсов, "с нуля", и можем обучить слушателей любого уровня.
PC Week: Как обстоит сегодня дело с кадрами преподавателей?
Д. Г.: К сожалению, в этом сегменте рынка наблюдается дефицит. Вероятно, одной из причин является сложившийся стереотип - представление о том, что преподаванием много не заработаешь. А между тем в нашем учебном центре преподаватели пользовательских курсов получают 700-800 долл., а зарплата топ-преподавателей по сложным курсам достигает 1,5-2 тыс. долл. Но, разумеется, и требования к преподавателям у нас очень высокие.
PC Week: Спасибо за беседу.
