ИНТЕРВЬЮ
Если считаете образование слишком дорогостоящим, попробуйте посчитать, во что обойдется невежество.
Афоризм
Как и в любом деле, в корпоративном обучении существуют свои принципы и закономерности. Учебные центры, работающие в этой области, накопили немалый опыт организации корпоративных тренингов. О своих подходах к этому процессу рассказывает руководитель корпоративного отдела Центра компьютерного обучения "Специалист" при МГТУ им. Н. Э. Баумана Иван Козярский.
Иван Козярский
PC Week: Если компания задумалась о развитии своего персонала, с чего нужно начинать этот процесс?
Иван Козярский: Во-первых, следует четко определить, кого и чему учить. Для этого внутри компании надо разработать требования к компетенциям каждого сотрудника, установить те объемы знаний и навыков, которые соответствуют каждой позиции штатного расписания. Это можно сделать на базе должностных инструкций; кроме того, если навыка в подобном деле фирме не хватает, наши консультанты помогут осуществить такую разработку.
PC Week: Иными словами, вы можете неким образом оптимизировать те бизнес-процедуры, которые приняты в компании?
И. К.: Нет, это функция консалтинговых компаний, они проводят реинжиниринг бизнес-процессов, структурные преобразования и пр. Мы же очень хорошо знаем стандарты компетенций в области информационных и офисных технологий, а также умеем готовить специалистов по этим стандартам.
После определения стандартов знаний и навыков наступает следующий этап: исходя из этого выяснить для каждого реального сотрудника, какие из нужных знаний у него есть, а какие ему необходимо еще получить. Для этого следует провести тестирование. У нас накоплен немалый опыт в этой области, создан уникальный тестовый центр. Подходы разнообразны. Первый, более простой, предполагает, что мы будем использовать уже готовые стандарты и тесты, соответствующие мировым представлениям: например, есть программа сертификации для пользователей Mic-rosoft Office Specialist (MOS), и, предположив, что сотрудник компании должен отвечать всем требованиям MOS, можно провести испытание по этим тестам и предоставить необходимый объем обучения.
Второй путь, более сложный, но и более эффективный, предполагает, что для данной компании разрабатываются стандарты знаний, точно соответствующие требованиям к компетенциям на каждом рабочем месте. Тогда и программу обучения можно составить более прицельно. Например, не так давно один банк попросил нас разобраться с квалификацией сотрудников, оформляющих потребительские кредиты (в торговых точках), - необходимо было повысить производительность труда. Мы выяснили, что основным недостатком практически у всех являлся слишком медленный ввод данных в компьютер, и провели массовое обучение операторов машинописи, дали рекомендации по рациональной организации рабочего места. Персонал этого подразделения заработал гораздо эффективнее, банк многократно окупил все затраты на обучение.
PC Week: Но, может быть, проще не выяснять точные требования к знаниям, а обучить сотрудников по уже существующим стандартам, пусть и, так сказать, "с запасом"?
И. К.: Конечно, полученные знания не будут лишними для сотрудника. Но обучение навыкам, которые не используются в реальной работе, просто нерационально. Без применения навыки теряются, и компания не получает должной отдачи от средств, вложенных в обучение. Мы всегда стараемся организовать обучение таким образом, чтобы обеспечить его максимальную эффективность для клиента. Обучение - это не цель, а средство для повышения производительности труда, для освоения новых технологий и решения серьёзных задач на более высоком уровне.
Кроме того, человек, потративший силы на приобретение новых знаний и не видящий путей их применения, из-за этого демотивируется, что для компании также невыгодно и может даже привести к потере сотрудника.
PC Week: Кстати, существует мнение, что обучение сотрудника даже не избыточным, а необходимым навыкам часто приводит к тому, что он уходит на более высокооплачиваемую работу в другую компанию, и поэтому некоторые работодатели не хотят (боятся) обучать персонал и сертифицировать его.
И. К.: Это скорее миф. Конечно, кадровая служба при планировании обучения должна четко понимать, действительно ли те или иные навыки нужны в работе данному сотруднику, или он просто хочет за счет своей фирмы подготовить себя к работе в чужой (на более престижной позиции). Разумеется, обучение работника необходимо сочетать с различными приемами его мотивации: поручением ему более интересной и более важной операции, повышением должности (и зарплаты) и т. п. Он должен видеть, что его новые знания нужны компании, что от него зависят важные направления работы, судьба других сотрудников, что в этой ситуации он может реализовать себя как личность и профессионал. Тогда не надо опасаться его ухода. И, кстати, для очень многих людей то обстоятельство, что фирма заботится об их профессиональном росте, планирует обучение, является очень сильным мотивирующим фактором. Ну а на тот случай, если все же по каким-то причинам обученный сотрудник вскоре покидает компанию (в течение года после прохождения курсов), потратившую деньги на его учебу, в нашем центре существует "гарантия сохранности средств": взятого на его место работника учат на том же курсе бесплатно.
А вообще, как сказал один опытный преподаватель, "надо бояться не тех, кто учится и уходит, а тех, кто не учится и сидит". С такими сотрудниками компания не развивается, они безынициативны и равнодушны, хотя и более управляемы.
Вернемся, однако, к стандартам знаний и навыков: определив их и разработав план и объем обучения сотрудников, компания его реализует с помощью поставщика знаний - учебного центра, а следующим этапом становится оценка результатов.
Перед обучением в той или иной форме проводится начальное тестирование. Оно позволяет максимально точно определить объем знаний каждого сотрудника, разработать программу обучения, сформировать группы со сходным уровнем компетенции. Таким образом мы помогаем компании правильно распределить и даже сэкономить средства: обычно 20% работников не нужны "стандартные" курсы - они уже владеют этими навыками. Для этой более "продвинутой" группы по согласованию с руководством можно предложить другой уровень или другой вид курсов.
Для прохождения пути от "того, что есть" к "тому, что надо" в соответствии с потребностями заказчика мы предлагаем как авторизованные курсы от ведущих вендоров, так и курсы собственной разработки, созданные на основе многолетнего опыта обучения именно отечественных специалистов для российских и международных компаний.
По окончании обучения обязательно проводится оценка результатов. Мы используем для этого специальные методики, от повторного тестирования (по разнице с первоначальными результатами ясно видно, чему человек научился) и до более сложных способов (оценка качества и эффективности работы обученного сотрудника, возврат инвестиций в обучение и пр.). Кстати, в отчеты нашей системы тестирования попадает не только число правильных и неправильных ответов, но даже то, сколько времени человек думал над тем или иным вопросом!
PC Week: От чего зависит выбор курсов при формировании программы обучения (авторские или авторизованные)?
И. К.: Как правило, от цели, которую ставит перед собой (и перед нами) компания-заказчик. Если речь идет о точной "подгонке" компетенций персонала к корпоративным стандартам, то более эффективны будут разработанные специально для данной компании авторские курсы. Если же фирме необходимы, к примеру, специалисты, сертифицированные определенным вендором по заданному направлению, то нужно выбирать авторизованные вкупе с заключительным тестированием на получение соответствующего сертификата. Для второго варианта сертификат, полученный сотрудником, является критерием эффективности обучения; в первом варианте (авторские курсы) возможны другие методы оценки результатов, о которых мы говорили выше.
PC Week: Каковы закономерности и особенности работы с крупными корпоративными клиентами?
И. К.: Наверное, главная из них - это их (клиентов) разнообразие: каждая такая компания требует индивидуального подхода к разработке программы обучения, к построению его стратегии. Неудивительно, ведь на это влияет область деятельности фирмы, а кроме того, обучение - это работа с людьми, каждый из слушателей - это личность. Так что даже при наличии определенных методик (обучения, его планирования, мотивации и т. д.) каждый такой проект уникален, и это хорошо: при использовании опыта и имеющихся наработок здесь остается обширное поле для творчества и неординарных решений.
PC Week: Спасибо за беседу.
