Ноющие боли в области персонала

КАДРЫ

Диагноз: хроническая недостаточность

Сегодня я поняла, что директор бросит в меня что-то тяжелое, если еще раз услышит "рынок труда перегрет" или "надо повышать оклады". Из рассказа менеджера по персоналу

Хорошо, когда в компании есть опытный менеджер по кадрам (HR-сотрудник, другими словами, "эйчар"). Тогда решить проблему с дефицитной вакансией можно очень просто, поручив ему (чаще ей) найти нужного человека, и как можно быстрее. Но если опытного, а тем более никакого "эйчара" нет, то где и как искать специалистов?

К тому же ситуация c кадрами на ИТ-рынке в настоящий момент действительно сложилась напряженная. Вот какие сведения были получены путем анализа популярного портала Headhunter.Ru: в мае нынешнего года спрос на менеджеров по продажам в сегменте "Информационные технологии" превышал предложение в 2-2,5 раза. С высококвалифицированными программистами еще сложнее. При выборе из нескольких предложений определяющими факторами для соискателей являются:

- уровень оплаты труда (сейчас стали больше склоняться к "белой" зарплате);

- возможность обучения и профессионального роста;

- положение компании на рынке и ее репутация.

Основные определения   HR-менеджер, HRM, HR-директор, HRD, эйчар, директор/менеджер по персоналу - любым из этих слов и словосочетаний называют сейчас специалиста, в сферу деятельности которого входят такие функции, как подбор и наем персонала, кадровое делопроизводство, участие в формировании принципов оплаты труда и мотивации персонала, развитие и обучение персонала, формирование и внедрение корпоративной культуры. Это в идеале. Вполне реальной, если мы говорим о средней или небольшой ИТ-компании, является такая ситуация, при которой либо эйчар имеет гораздо меньше полномочий, либо указанные функции распределены между несколькими сотрудниками компании, что означает отсутствие выделенного эйчара вообще.

Кроме того, ИТ-специалисты (особенно это относится к квалифицированным кадрам) все чаще интересуются социальным пакетом, к которому в России обычно относят медицинскую страховку, дотации на питание и проезд, компенсацию затрат на мобильную связь и т. п.

В принципе, ситуация понятна, и за соискателей можно только порадоваться. Но что делать работодателям?

Проблемы и их решение

При подборе персонала нанимателям приходится сталкиваться со следующими основными проблемами:

- квалифицированных кадров катастрофически не хватает;

- трудно совместить высокие требования к обязательным и желательным навыкам сотрудника со стороны руководства с реальными предложениями соискателей;

- стоимость набора и подготовки квалифицированных специалистов (особенно для сложных технологий) высока, а удержать в компании молодых перспективных сотрудников на большой срок довольно сложно.

Постараемся предложить идеи и инструменты, которые позволят либо решить, либо хотя бы уменьшить отрицательное влияние перечисленных проблем.

Дефицит квалифицированного персонала скоро станет привычным, ведь "ждать милости" от рынка ИТ-кадров не приходится. Поэтому будем учиться работать и в таких условиях. Прежде всего следует обратиться к многочисленным ресурсам для поиска персонала, к которым относятся:

- специализированные печатные издания, предназначенные для размещения вакансий и поиска персонала;

- ярмарки вакансий;

- рекрутинговые и кадровые агентства;

- работающие сотрудники компаний;

- вузы, курсы повышения квалификации;

- бесплатные/платные доски объявлений, тематические форумы;

- интернет-ресурсы, предназначенные для размещения вакансий и поиска персонала.

Рассмотрим, насколько эффективны эти ресурсы. Те, кому важен только результат, могут сразу, минуя рассуждения и доказательства, перейти к заключительным общим рекомендациям в конце статьи. Остальным предлагается продолжить последовательное движение к обозначенным выводам.

Специализированные печатные издания

Если вы спросите своих знакомых и сослуживцев, какими печатными каталогами они пользуются при выборе нужного товара, то в большинстве случаев ответ будет один: никакими - ищу в Интернете, советуюсь со знатоками или нахожу непосредственно в месте продаж. Аналогичная ситуация складывается и при поиске места работы либо персонала на ИТ-рынке.

Таблица 1. Специализированные печатные издания,

предназначенные для размещения вакансий и поиска персонала

Издание	Описание	Тираж, регион распространения	Периодич- ность	Сайт
"Работа сегодня"	Еженедельное информационное издание, содержащее более 1500 вакансий; статьи корреспондентов, посвященные рынку труда	39 тыс., Москва и Московская область	Один раз в неделю (понедельник)	www.job-today.ru. На 25. 06 поиск не реализован
"Работа в Москве"	Еженедельное информационно- рекламное издание о трудоустройстве в Москве	57 тыс., Москва и Московская область	Один раз в неделю (понедельник)	www.zim.ru. Поиск есть, очень мало предложений от ИТ-специалистов (например, на 25.06 программистов не было)
"Работа для вас"	Общероссийская сеть газет объявлений для тех, кто ищет работу, занимается трудоустройством и подбором персонала, предлагает услуги по обучению, повышению квалификации, переподготовке	85 тыс. (понедельник); 50 тыс. (вторник, четверг); 40 тыс. (среда), Россия	Четыре раза в неделю (понедельник - четверг)	www.rdw.ru/, www.rabota.ru. Поиск есть, см. таблицу интернет-ресурсов
"Работа и зарплата"	Информационно- рекламное издание, предназначенное для работодателей и соискателей рабочих мест и кадровых служб. Наиболее полная информация о вакансиях, образовании и обучении	100 тыс. .Москва и Московская область	Один раз в неделю (понедельник)	www.zarplata.ru/ Поиск есть, см. таблицу интернет-ресурсов
"Из рук в руки"	Информационно- рекламное издание с предложениями купли-продажи товаров, недвижимости, услуг, вакансий, резюме и т. п.	85 тыс., Москва и Московская область, Иваново, Казань	Пять раз в неделю (понедельник - пятница)	www.irr.ru/ jobs-education/. Поиск есть
"Элитный персонал"	Рекламно- информационный еженедельник, ориентированный на высокооплачиваемых специалистов: элитная работа и информация о тренингах и бизнес-образовании, а также об услугах и товарах ведущих фирм Москвы	36 тыс., Москва	Один раз в неделю (вторник)	www.e-personal.ru/. Поиск есть, но на 25.06 не работает (выдает ошибку)

Видимо, в этих случаях обращение к печатным изданиям неэффективно по двум основным причинам. Во-первых, нужные специалисты (квалифицированные ИТ-кадры) не читают такую прессу. Во-вторых, работать с такими изданиями неудобно из-за отсутствия сервисов быстрого отбора и поиска.

Чтобы быть до конца корректными, здесь надо внести некоторую поправку. Все известные в данной категории печатные издания имеют сайты в Интернете, на которых в большинстве случаев реализована возможность поиска.

Чтобы не обижать уважаемые издания и чуть облегчить жизнь их читателям, приведем краткий обзор наиболее известных печатных каталогов, работающих на кадровой ниве (см. табл. 1).

Ярмарки вакансий

Часть покупателей вследствие своей занятости, беспечности или большого доверия к специалистам на местах предпочитает выбирать товары непосредственно в точках продаж. К сожалению (или к счастью), мы пока не имеем в своем распоряжении постоянно действующих "мест продаж" специалистов, куда можно прийти и выбрать персонал.

Но этот пробел в некоторой степени заполняют ярмарки вакансий, которые периодически проводятся в крупных городах России. Правда, на них в основном "продают" себя не работники, а работодатели.

Выдержки из реальных разговоров с претендентами Работодатель: "В вашем резюме указан ожидаемый уровень месячного дохода 1500 долл.". Соискатель: "Я хотел бы сразу уточнить - это та сумма, с которой я вообще начинаю разговор". Работодатель (по телефону): "Нам понравилось ваше резюме, на вашу почту выслано приглашение с подробным описанием вакансии". Соискатель: "Да, я видел. Но знаете, я получил столько приглашений, что, боюсь, до вашей компании добраться не успею". (Речь шла о вакансии программиста с начальным окладом 1500 долл.) Соискатель (вакансия - программист): "Мне важно, чтобы потенциальный работодатель обеспечил четкое видение моей роли в компании на ближайшие полгода, год, полтора года и далее. Обязательно должны быть критерии эффективности, определяющие дальнейший рост моей мотивации на этот же срок".

Если говорить о Москве, то я считаю наиболее интересными (с точки зрения истории их проведения, количества участников, активности организаторов) три такие ярмарки (см. табл. 2). Кроме того, подобные мероприятия периодически проводятся в крупных вузах. Подробная информация по ярмаркам вакансий находится по адресу: www.jobfair.ru/company.jsp?n=71.

Преимущества ярмарок:

1) большая посещаемость (например, по оценке работника одного из стендов на выставке "Образование и карьера - XXI век", в марте этого года к ним обращалось по 300-600 соискателей в день);

2) возможность обеспечить высокую технологичность процесса получения данных о кандидатах (поточность, анкетирование, выделенное время сотрудников-консультантов и т. п.);

3) небольшие затраты на получение одного резюме (например, при минимальной стоимости трех дней выставки "Образование и карьера" в 900 долл., расходы на один контакт составляют порядка 0,5-1 долл.).

Недостатки ярмарок:

1) невысокий уровень квалификации соискателей (учащиеся, студенты и т. п.);

2) большое количество "лишних" резюме, что означает огромный объем работы по их отбору.

Вывод: такие ярмарки целесообразно использовать в тех случаях, когда открыто большое количество вакансий, а требования к основной массе кандидатов невысоки. Обычно активными участниками этих мероприятий являются кадровые, рекрутинговые агентства и крупные компании, имеющие много открытых вакансий.

Соответственно для вакансий, требующих высокой квалификации, ярмарки не подходят. Однако с учетом растущего дефицита квалифицированных кадров в ближайшее время компании будут вынуждены переходить на стратегию самостоятельного "выращивания" нужных специалистов (т. е. обучать их собственными силами). В этом случае ярмарки вакансий могут быть очень полезны.

Рекрутинговые и кадровые агентства

В принципе, с кадровыми агентствами целесообразно работать по двум основным схемам:

- поиск и отбор кандидата по заданным требованиям (стоимость услуги обычно составляет один месячный оклад либо от 10 до 20% годового дохода сотрудника после выхода на работу, т. е. для вакансии с зарплатой 1500 долл. поиск кандидата обойдется в 1800-3600 долл. за одного специалиста);

- отбор резюме по заданным работодателем требованиям (стоимость услуги - от 3 до 10 долл. за резюме в зависимости от уровня вакансии).

Довольно часто первая схема оказывается малоэффективной при подборе "сложных" ИТ-специалистов (квалифицированные разработчики, руководители специальных проектов, сотрудники с неоднозначно определяемым названием должности и т. п.). Так как требования по вакансиям высоки, не все они могут быть четко формализованы для внешнего агентства. К тому же в этих случаях необходимо промежуточное собеседование и тестирование претендентов со стороны руководства и специалистов компании. Как правило, внешнее агентство не может выполнить эти задания с тем уровнем качества, которое желательно для подразделений, набирающих сотрудников.

С другой стороны, именно кадровое агентство следует привлекать для поиска топ-менеджеров, ведущих специалистов - иными словами, "звезд". Это прежде всего связано с известной аксиомой, согласно которой "звезд" может принимать на работу только "звезда более высокого уровня"; рядовому менеджеру по персоналу это не по силам, а задействовать для набора "звездных" специалистов дорогостоящих сотрудников компании очень накладно.

По идее кадровое агентство можно сравнить с неким экспертом, знатоком, специалистом. Почему тогда столь часто можно услышать от работодателей негативные отзывы о работе с ними?

Основная причина состоит в том, что нередко, привлекая внешнее агентство, руководство компании либо ее сотрудники полагают, что вопрос с набором после выдачи задания и оплаты практически решен, и пассивно ждут результата. И хотя некоторые из них понимают, что одной только оплатой проблема не решается, они все равно не могут выделить время для постоянного координирования внешних работ ("заедает текучка", всегда находятся более важные дела и т. д.).

А между тем, привлекая к набору персонала внешнее агентство, нужно четко понимать, что его работа будет эффективной только при соблюдении как минимум двух условий:

- руководители предприятия и подразделений, объявивших открытую вакансию, должны выделить время и приложить максимум усилий для того, чтобы как можно более полно формализовать все требования к кандидату на каждое вакантное место;

- в компании должен быть выделенный сотрудник, постоянно координирующий работу с внешним агентством, в функции которого входит не только стандартное взаимодействие с агентством (заказ - оплата), но и обеспечение постоянной обратной связи, контроля и корректировки требований.

Сколько стоит подбор нового сотрудника Сравним затраты на заполнение вакансии силами самого предприятия и путем привлечения кадрового агентства. Все последующие цифры взяты из результатов реального поиска персонала в нескольких ИТ-компаниях. Прежде всего прикинем возможную величину отсева кандидатов на всех этапах набора. Из резюме, предоставленных эйчаром, подразделения отбирают в среднем 50%. Из отобранных претендентов на собеседование приходит примерно 30%. Из них проходит собеседование порядка 50% кандидатов, и только около 65% из этих последних принимают условия работодателя и приступают к работе. Итого из общего количества претендентов, предложенных эйчаром, на работу принимается примерно 5%. Таким образом, чтобы принять 10 человек, надо иметь не менее 200 резюме. По статистике, для отбора нужных резюме по правильно составленному поисковому запросу просмотреть приходится примерно в два раза больше. Поэтому для приема на работу 10 человек эйчар должен прочитать порядка 400 резюме. Несмотря на то что из отобранных подразделениями кандидатов до собеседования доберется лишь треть, менеджеру по персоналу все равно придется общаться со всеми (причем неоднократно) на этапе организации встреч. Как показывает практика, для этого ему требуется в среднем полчаса на одного кандидата, отобранного для приглашения на собеседование, плюс по 10 мин на каждого, кто не примет приглашение. Таким образом, загрузка эйчара, связанная с поиском десяти новых сотрудников, составит примерно 164 ч. Это соответствует месяцу работы в режиме полной загрузки. Однако, как показывает жизнь, даже наиболее результативные интернет-ресурсы (HH и Job) в бесплатном режиме позволяют находить в месяц не более 160 резюме по объявленным вакансиям, так как в базе просто нет большего количества данных. В итоге при самом благоприятном раскладе на подбор 10 сотрудников одному эйчару потребуется не менее двух месяцев. Но это еще не все затраты. Только 10% из состоявшихся собеседований приводят к трудоустройству кандидата. Следовательно, чтобы принять на работу десять человек, надо провести 100 собеседований. Собеседование со "сложным" специалистом требует от сотрудника одного-двух часов, или от 100 до 200 ч для десяти кандидатов (если собеседование не "многоступенчатое"). Причем проводит его менеджер высокого уровня, который и так сильно загружен работой в дорогостоящих проектах. Как показала реальная практика, в день можно провести не более двух "сложных" собеседований. То есть для 100 собеседований потребуется порядка двух месяцев. Таким образом, при самом благоприятном стечении обстоятельств (полная загрузка HR-менеджера, удачные результаты поиска в Интернете, оперативный отклик от связанных подразделений и т. п.) прием на работу 10 сотрудников "своими силами" можно реализовать не быстрее чем за два месяца. Стоимость приема одного сотрудника (226 долл.) отражает лишь прямые затраты, связанные с заработной платой специалистов, задействованных в поиске и подборе персонала, и не учитывает времени на согласование, формализацию требований и критериев по поиску персонала, затраты компании на обеспечение рабочих мест для занятых в подборе сотрудников, аренду помещений, налоги, коммуникации и т. п. Не рассматривалась здесь и "упущенная выгода", которую потеряет компания из-за того, что ведущий специалист, занятый проведением собеседований, отвлекается от основной работы и прием требуемого количества сотрудников затягивается более чем на два месяца. Для сравнения вспомним, сколько стоит подбор кандидата кадровым агентством. Это 10-15% от суммарной годовой зарплаты специалиста. Для сотрудника с окладом 1500 долл. данная сумма будет равна 1800-2700 долл. Однако нельзя однозначно сделать вывод, что подбор собственными силами дешевле. Надо очень внимательно посчитать все затраты на оба эти варианта, учитывая реальную ситуацию и все возможные расходы. Например, только упущенная выгода может составлять десятки тысяч долларов, если из-за отвлечения ведущих специалистов на многочисленные собеседования или из-за слишком долгого подбора специалиста сорвется либо не состоится дорогостоящий проект. Здесь могут пригодиться специальные методики для расчета эффективности различных способов подбора персонала, но это уже тема другой статьи. Стоимость поиска сотрудника

Если реализация этих условий проблематична, то с внешним агентством можно работать по схеме отбора резюме. Правда, здесь все равно придется формулировать требования для отбора, но это сделать проще, чем задать полный набор критериев поиска специалиста.

И еще одно обстоятельство нужно учесть в данном случае. Кадровые агентства идут на такой вид работы довольно редко: из двенадцати агентств, которым был предложен данный вариант, откликнулось только одно.

Работающие сотрудники компании

Для привлечения нового персонала некоторые компании обращаются за помощью к своим сотрудникам. Учитывая, что в штате средней ИТ-компании от 100 до 500 работников, можно предположить высокую эффективность данного способа при условии четкого информирования людей о требованиях и условиях по новой вакансии и назначения премии тому, кто найдет подходящего кандидата. Например, даже премия в 100 долл., которая выплачивается при успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока, даст большой выигрыш для компании.

 Преимущества обращения к сотрудникам:

1) приходят проверенные кандидаты по рекомендации работающих сотрудников;

2) новые люди получают информацию о компании от тех, кто в ней уже работает, поэтому резко уменьшается вероятность отказа соискателей на этапе собеседования;

3) новые кадры и те, кто их порекомендовал, чувствуют свою ответственность друг перед другом и перед компанией;

4) затрачиваемая на привлечение нового персонала сумма в несколько раз меньше расценок кадровых агентств, при этом компания немало экономит на затратах, связанных с поиском персонала, разъяснениями и т. п.

     Недостатки: особенно неприятно, когда в процессе работы выясняется, что сотрудник не соответствует заявленным требованиям, а его рекомендательным лицом является руководитель подразделения...

Вузы, курсы повышения квалификации

Весьма полезный ресурс для поиска персонала. Некоторые курсы обещают трудоустройство слушателям, поэтому заинтересованы в сотрудничестве с работодателями. Такое взаимодействие особенно эффективно, когда с вузом достигаются договоренности о дополнительных взаимовыгодных мероприятиях (например, о совместных семинарах для студентов по тематике ИТ-компании, выпуске пресс-релизов, предоставлении учащимся базы для выполнения курсовых работ и дипломов, финансировании мероприятий учебного заведения и т. д.). Это может дать компании хороший добавочный PR, возможности для тестирования новых продуктов, площадку для отработки важных навыков действующих специалистов.

Однако здесь необходимо учитывать, что данная работа требует больших временных и человеческих ресурсов. При этом готовых специалистов высокой квалификации таким способом получить не удастся (ведь речь идет о выпускниках или студентах), их придется дополнительно обучать собственными силами.

Бесплатные/платные доски объявлений, тематические форумы

Большое количество интернет-ресурсов для размещения объявлений "размывает" результативность данного источника. Работа с форумами и досками объявлений требует очень высоких затрат труда. Прибегать к ней имеет смысл только в том случае, если есть выделенные специалисты, работающие на форумах по конкретным темам и хорошо представляющие себе их аудиторию. В противном случае издержки, неизбежные при поиске с использованием данных ресурсов, будут неоправданно высоки.

Интернет-ресурсы, предназначенные для размещения вакансий и поиска персонала

В Рунете есть много сайтов, позволяющих проводить поиск персонала и работающих как по схемам бесплатного доступа к своим сервисам, так и с использованием разнообразных вариантов платного обслуживания.

Стоимость платных пакетов для интернет-ресурсов при наборе по нескольким вакансиям может составлять от 5 до 22 тыс. руб. в месяц в зависимости от самого ресурса и набора услуг.

Поскольку ресурсов много, важно предварительно оценить их эффективность. Для этого лучше воспользоваться режимом бесплатного доступа. Это особенно актуально для специфических вакансий, которые часто встречаются в ИТ-компаниях, - далеко не все сайты, предлагающие услуги по набору персонала, "заточены" под специфику ИТ. Нередко они либо неудобны для работы, либо не имеют достаточной базы специалистов нужной квалификации. Поэтому мы прежде всего рассматриваем возможности бесплатного доступа и объемы баз данных (см. табл. 3). Как видно из этой таблицы, если исходить из обозначенных выше критериев (наличие достаточной базы данных по ИТ-специалистам, удобство сервисов, возможность проверки результативности в режиме бесплатного доступа), то в работе останется не так уж много сайтов.

Рассмотрим более подробно четыре из них: Job.Ru, HH.Ru, Joblist.Ru и Rabota.Ru. В процессе их исследования выполнялся поиск кандидатов для следующих вакансий: руководитель проекта, специалист по внедрению, программист для системы "1С", программист на языке C++, специалист по техподдержке, тестировщик ПО, программист на языке Delphi, программист баз данных. Анализ реального поиска по приведенным выше вакансиям для нескольких ИТ-компаний позволяет сделать следующие выводы.

Таблица 2. Ярмарки вакансий

Название ярмарки	Описание	Время и место проведения	Сайт
Московская международная выставка "Образование и карьера -XXI век-	Крупнейшее в России мероприятие в области образовательных услуг, профориентации и занятости молодежи. В ноябре 2006 г. будет проведена в 24-й раз	2 - 4 марта, 16 - 18 ноября в Москве; 24-25 ноября 2006 г. в Санкт-Петербурге	www.znanie. info/rus/msk/ main.html
День карьеры в МДМ	Сезонные ярмарки вакансий, проходящие три раза в год в Московском дворце молодежи. Проводятся с апреля 2005 г.	Весной, осенью и зимой в Москве	www.job-me-dia.com/ careerday/
Challenge	Элитный форум по карьере для тех, кто мечтает получить работу в престижной компании. В 2006-м проводился в третий раз	Ориентировочно - апрель 2007-го в Москве	grp-s.ru/ challenge/

Если требуется сотрудник высокой квалификации (программист, руководитель проекта и т. п.), то лучшие результаты по отобранным резюме дает ресурс HH.Ru, который отличается в среднем более высоким уровнем профессионализма соискателей (количество резюме, отобранных различными подразделениями на HH.Ru, в два-три раза больше, чем у второго по результативности ресурса - Job.Ru).

Отказы среди кандидатов наиболее часто наблюдаются для соискателей с ресурса HH.Ru. Это связано с тем, что для соискателей, представленных на данном ресурсе, характерны более высокие запросы. Процент отказов соискателей с HH.Ru может доходить до 70% на стадии назначения собеседования и до 30% для прошедших собеседование. При этом отсев на собеседовании в связи с несоответствием квалификации и требованиям компании может достигать 50%.

Для Job.Ru, Joblist.Ru, Rabota.Ru доля отказов соискателей составляет порядка 30-35% на каждом этапе. Однако при этом уровень квалификации кандидатов для "сложных" вакансий ниже, чем на HH.Ru, что обуславливает большую долю отсева (до 80%) по результатам собеседования.

Таким образом, если от специалиста не требуется очень высокая квалификация, хорошие результаты дает Job.Ru. Несмотря на то что количество отобранных кандидатов с данного ресурса меньше, чем на HH.Ru (за счет меньшего числа отказов), результативность ресурса Job.Ru в данном случае оказывается выше. Порталы Joblist.Ru и Rabota.Ru продемонстрировали не очень высокую эффективность по приведенным вакансиям, однако есть возможность ее повысить путем подписки на рассылку новых резюме (на Joblist.Ru) по заданным критериям. При этом трудозатраты на организацию подписки минимальны.

Общие рекомендации по возможным ресурсам поиска персонала

На основании анализа существующих ресурсов для поиска персонала можно порекомендовать для дальнейшей работы использовать:

1. Бесплатные ресурсы

- Job.Ru в режиме размещения вакансий при их регулярном обновлении для позиционирования в верхних результатах поиска;

- Joblist.Ru в режиме подписки на новые резюме по заданным критериям;

- HH.Ru в максимально активном режиме бесплатного доступа (размещение вакансий, автопоиск).

2. Платные ресурсы

- работа с курсами повышения квалификации по требуемым профессиям;

- использование кадрового агентства по схеме отбора резюме для назначения собеседования при подборе или для полноценного поиска кандидата на должности топ-менеджеров и специалистов высокой квалификации. Кадровое агентство можно применять и для вакансий, требования по которым легко формализуются. Это поможет разгрузить HR-менеджера и ускорить набор персонала;

- работа с действующими сотрудниками компании по привлечению новых кадров за соответствующее вознаграждение (выплачивается по окончании испытательного срока);

- HH.Ru (при острых потребностях в сотрудниках высокой квалификации) в платном режиме. Например, двухнедельный пакет "Стартовый" предоставляет полный доступ к базе резюме плюс 10 рассылок информации о вакансии по базе данных ресурса. Для справки: при бесплатном доступе результат поиска выдается из базы резюме только за последние две недели (при платном - за 30 дней) и только тех резюме, которые разрешены для просмотра в открытом доступе. В среднем по сложному запросу для приведенных выше вакансий HH.Ru в бесплатном доступе поступает 12-15 резюме. Для оплаченного сервиса эта цифра обычно бывает в три-пять раз больше, а кроме того, платный доступ дает возможность автоматической рассылки информации по десяти вакансиям, что несколько снижает общие затраты на подбор персонала с использованием данного ресурса.

Таблица 3. Анализ интернет-ресурсов

Ресурс	Бесплатное размещение вакансий	Бесплатная подписка на новые резюме	Самостоя- тельный поиск и подбор персонала	Общая оценка ресурса и сервисов	Статистика на 22.06.2006
www.job.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Есть хороший расширенный поиск	Стандартные сервисы. Неплохой ресурс для бесплатного подбора персонала. Однако невысокая эффективность при поиске квалифицированных, "сложных" специалистов. Меньше отказов на этапе приглашений соискателей по сравнению с Headhunter (HH)	Резюме - 119 894. Вакансий - 199 442
Headhunter.ru (HH)	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Есть, требуется установка программы Mozilla Thunderbird. Реализована функция автопоиска, которая функционально может заменить подписку на новые резюме	Есть хороший расширенный поиск, можно использовать возможности автопоиска по сохраненным критериям. При бесплатном поиске в результате выдает резюме за две недели и те, которые находятся в открытом доступе. Обычно результат поиска для оплаченного сервиса в 2-3 раза больше	Лучший сервис из рассматриваемых ресурсов по удобству и количеству возможностей: размещение/ исправление вакансий, автопоиск, отбор подходящих резюме в свою папку, автоматический ответ нескольким кандидатам сразу (приглашение - отказ) с возможностью отправки по e-mail и SMS. После регистрации прикрепляется персональный менеджер даже при бесплатной схеме работы. Очень вежливый персонал, квалифицированные консультации. Ресурс дает хороший результат при поиске квалифицированных специалистов. Минусы: самый большой процент отказов из приведенных ресурсов на стадии приглашения и после собеседования; часто в "часы пик" сайт перегружен и недоступен для работы	Резюме - 426 247. Вакансий - 35 314
www.rabota.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Есть хороший расширенный поиск	Стандартные сервисы. Однако при поиске ИТ-специалистов результативность слабая	Резюме - 52 337. Вакансии - 130 696
www.joblist.ru	После регистрации до трех вакансий	Есть	Есть хороший расширенный поиск	Стандартные сервисы. Неплохой ресурс для бесплатного подбора персонала. Невысокая эффективность при поиске квалифицированных, "сложных" специалистов	Резюме - 30 581. Вакансий - 19 741
www.zarplata.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Есть	Неплохой расширенный поиск	Стандартные сервисы. Неплохой ресурс для бесплатного подбора персонала. Невысокая эффективность при поиске квалифицированных, "сложных" специалистов	Резюме - 17 987. Вакансий - 67 197
www.jobbase.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Есть	Мало параметров поиска: нет по ключевым словам, возрасту и др.	Слабый ресурс. Для ИТ-рынка не подходит: например, в профессиях ИТ есть только "компьютерный специалист", другие задать нельзя	Резюме - 41 954. Вакансий - 18 753
www.super  job.ru	Бесплатно только просмотр резюме без контактной информации	Нет	Хороший поиск: есть отбор по рейтингу резюме, т. е. по уровню его подробности, но в бесплатном доступе результат поиска - без контактной информации	Трудно оценить результативность, так как нет возможности реальной работы в бесплатном доступе. Вероятнее всего, аналогично другим похожим ресурсам будет невысокая эффективность при поиске квалифицированных, "сложных" специалистов	Точных данных на сайте нет
www.rabota.  mail.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Неудобный поиск, работающий с ошибками	Неэффективный ресурс для поиска ИТ-персонала	Резюме - 28 871. Вакансий - 27 890
www.jobit.ru	Бесплатно только просмотр резюме без контактной информации	Нет	Плохой поиск: только по названию должности, нет возможности сузить критерии	Казалось бы, хорошее позиционирование ресурса: подбор специалистов в сфере информационных, телеком- муникационных и медиатехнологий. Однако поиск неудобный, а результативность оценить сложно, так как нет возможности работы в бесплатном доступе	Резюме - 4956. Вакансий - 1092
www.rabotka.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Очень плохой поиск: нет возможности искать по ключевым словам, а только по названию специальности	Неэффективный ресурс для поиска ИТ-персонала. БД слабая для ИТ, например, на 22.06 программистов нет	Резюме - 2034. Вакансий - 8558
www.job.com.ru	Размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Поиск выдает ошибку. Можно просмотреть все резюме	Казалось бы, хорошее позиционирование ресурса: биржа труда ИT-специалистов. Однако плохой поиск, маленькая база приводят к его низкой эффективности	Резюме - 100. Вакансий - 3559
www.jobs.ru	Размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Поиск не работает	Использование неэффективно	Точных данных на сайте нет
www.resume- bank.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Есть	Поиск работает с постоянными ошибками	После регистрации прикрепляется персональный менеджер даже при бесплатной схеме работы. Однако сервисы не отлажены: поиск не работает, ошибки при выкладывании резюме. Не поступило ни одного отклика на выложенные вакансии. Использование для ИТ неэффективно	Резюме - 214 232. Вакансий - 3591
www.e- xecutive.ru	Только платный доступ	Нет	Только платный доступ	Трудно оценить результативность, так как нет возможности работы в бесплатном доступе. Судя по целевой аудитории ресурса, можно прогнозировать его полезность для поиска высоко- квалифицированных, высокооплачиваемых специалистов	488 вакансий, информации по резюме нет
www.firstjob.ru	Размещение неограниченного количества вакансий.	Нет	Есть поиск по ограниченному количеству параметров, база маленькая, ИТ-     специалистов очень мало	Ресурс молодежного кадрового центра РосНОУ, программы сотрудничества с вузами. Работа для студентов и молодых специалистов	Резюме - 265; вакансий - 374
www.jobFair.ru	Платное размещение вакансий, резюме нет	Нет	Поиска нет. Выставлены предложения работодателей	Целевая аудитория - студенты и молодые специалисты. Можно работать только по схеме платного размещения "горящих" вакансий	Точных данных на сайте нет
www.ms center.ru	После регистрации размещение неограниченного количества вакансий	Нет	Простой поиск. Расширенного поиска нет	Сайт Московского студенческого центра. Работа для студентов и молодых специалистов	Резюме - 1399. Вакансий - 375
www.rabota online.ru	Платное размещение вакансий, резюме нет	Нет	Резюме нет, только предложения работодателей	Выглядит эффектно: виртуальная ярмарка вакансий, можно ходить по залам, подходить к стендам и просматривать презентации компаний. Можно работать только по схеме платного доступа	Вакансий - 65. Резюме не размещаются
www.career.ru	Платное размещение вакансий, резюме нет	Нет	Резюме нет, только предложения работодателей	Работа для молодых специалистов. Сотрудничают с журналом "ГИД молодого специалиста" и справочником "Карьера-навигатор". Можно работать только по схеме платного доступа	Точных данных на сайте нет
www.job.  upper.ru	Размещение неограниченного количества вакансий	Есть	Простой поиск. Расширенного поиска нет	По результатам пробного поиска - очень маленькая БД по ИТ-специалистам. Использование неэффективно	Точных данных на сайте нет

    

При обращении к платным ресурсам надо внимательно подходить к анализу объявления об открытой вакансии с точки зрения конкурентоспособности предлагаемых компанией условий для соискателей. Простейшее исследование состоит в предварительном изучении объявлений, уже размещенных в базе данных сайта. Для примера рассмотрим открытую вакансию "Специалист отдела интеграции", которую планируется размещать на интернет-ресурсах.

Требования: знание SQL, Visual Basic, С++ на хорошем уровне, знакомство с программами "1С", знание основ бухгалтерского учета.

Обязанности: работы по интеграции программных продуктов.

Условия: зарплата - 800-1200 долл. по итогам собеседования, премии - по результатам работы.

Анализ конкурентоспособности данной вакансии приводит к следующим выводам.

- Программисты, которые хорошо знают хотя бы один указанный программный продукт, на HH.RU требуют зарплату от 1500 до 2000 долл. При этом некоторые хотят официального оформления всей этой зарплаты.

- Выборка резюме за два месяца с указанием необходимого для компании диапазона зарплат и требований к претенденту говорит о сложности такого поиска. Кстати, реальная практика поиска кандидата с такими характеристиками показала, что у большинства потенциальных кандидатов с указанным опытом программирования было достаточно много более привлекательных предложений от других компаний.

Из этого напрашиваются два вывода: 1) на HH.Ru искать кандидатов на данную вакансию с такими требованиями нецелесообразно - нужно либо снизить планку требований (уменьшить количество программ, уровень их знания, т. е. брать стажеров и доучивать их), либо повысить уровень зарплаты; 2) можно попробовать поискать по указанным требованиям на других ресурсах (Job, Joblist, Rabota), где запросы соискателей по зарплате несколько ниже.

Надеюсь, что приведенные рекомендации, таблицы и анализ ресурсов помогут специалистам по персоналу сэкономить время при выборе оптимального инструмента поиска.

Но это только первый шаг на пути к оптимизации. Затраты, связанные с набором кадров, существенно возрастают, если руководство компании не будет соизмерять требования к обязательным и желательным навыкам сотрудника с реальными предложениями соискателей. Следует также помнить, что наибольшая доля расходов приходится на процесс подготовки квалифицированного специалиста. Как повысить эффективность обучения нового сотрудника, что дешевле - повысить зарплату "старому" или взять нового, а также сколько стоит надолго удержать в компании молодого специалиста? Об этом поговорим в следующий раз.

Версия для печати