Грейдинг трудинг и затратинг

МАРГАРИТА ФУЗЕЕВА :ПРАКТИЧЕСКИЙ КОНСАЛТИНГ ДЛЯ СМБ

Если говорить о системе эффективного материального стимулирования персонала, то, безусловно, следует обсудить такой инструмент, как грейдинг. Грейдинг (от англ. grade - степень, класс, ранг) - это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. В соответствии с системой грейдов рассчитывается базовая часть оплаты труда сотрудников, осуществляется разработка корпоративной политики компенсаций и льгот. Во многих случаях грейды влияют на переменную часть зарплаты и даже на социальный пакет работника. Ценность системы грейдов состоит в том, что она более четко ориентирована на бизнес-цели и стратегию предприятия.

Разработка системы грейдов представляет собой довольно сложный процесс. При ее реализации следует внимательно проанализировать организационную структуру компании и выделить все ключевые должности, которые будут входить в схему оценки. Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, причем помимо профессиональных навыков это могут быть такие характеристики, как уровень ответственности и работоспособности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, лояльность к фирме, присутствие лидерских качеств, ценность работы и т. п. Для каждого параметра разрабатывается своя шкала, и на ее основе все должности в организации проходят оценку, набирая определенное количество баллов. Объединение должностей в группы на основании набранных баллов создает единую линейную шкалу оценки сотрудников компании, по которой можно сравнивать в том числе должности совершенно разных подразделений. Это один из самых сложных и ответственных этапов при создании грейдов. Ведь нужно будет провести комплексный анализ с учетом множества взаимосвязанных факторов. Таким образом обеспечивается ранжирование всех должностей по ценности для организации, т. е. формируется своеобразная сегментация персонала в компании.

Многие специалисты сходятся на том, что внедрение системы грейдов оправданно только на больших предприятиях. Грейдинг требует существенных затрат не только на разработку, но и на поддержание - очень трудно обеспечить актуальность системы во времени и организовать его эффективное функционирование с реальной отдачей на протяжении длительного периода. Особенно это характерно для быстрорастущих фирм, которым разрабатывать систему грейдинга экономически нецелесообразно.

Внедрение системы грейдов в крупных компаниях может заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше сотрудников на предприятии, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы. Если свести воедино основные преимущества и недостатки грейдинга, то получим следующую картину.

Плюсы грейдинга:

- обеспечивает эффективную схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии;

- оптимизирует организационную структуру предприятия;

- является основой для формирования стратегии развития персонала;

- обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям;

- позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими существующими в компании;

- помогает руководству принимать решения об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития;

- повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие;

- обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников;

- сокращает текучесть кадров;

- уменьшает эффекты "выгорания" сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.

Минусы грейдинга:

- требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;

- к первоначальной разработке системы грейдов должна быть привлечена большая группа экспертов, так как затрагиваются интересы разных подразделений предприятия;

- корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник. При этом надо задействовать самые разные параметры - определить категорию должности, учесть основные схемы взаимодействия сотрудников различных позиций, зафиксировать минимально-обязательные требования к персоналу и т. п.;

- поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности, так как необходимо учитывать и отслеживать большое количество элементов и взаимосвязей;

- разработка условий перемещения между грейдами вызывает проблемы самого разного плана (организационные, финансовые, психологические и т. д.);

- существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации;

- имеется большая вероятность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают), так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;

- сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.

По мнению некоторых аналитиков, грейдинг лучше всего подходит для предприятий со штатом не менее 500 человек, хотя возможны разные варианты в зависимости от целей и реализации схемы. При этом у данной системы оплаты труда есть ряд достоинств, значение которых существенно возрастает с ростом кадрового дефицита. И здесь не важен размер предприятия. Более того, в условиях жесткой борьбы за квалифицированных специалистов как раз средним и малым компаниям особенно необходимо получить конкурентное преимущество в виде прозрачной и стимулирующей системы компенсаций. Именно для небольших фирм может быть критичным вопрос выстраивания эффективной системы развития персонала. Снижение уровня его стимулирования из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой, которую следует решать вне зависимости от размера предприятия.

Таким образом, нужна система, позволяющая использовать преимущества грейдинга и при этом не требующая непомерных затрат на внедрение, поддержку актуального состояния и реальное применение. В свое время, еще не будучи знакомы с системой грейдов, мы разработали мотивационную схему, названную нами "Прайс компетенций". С одной стороны, этот инструмент кто-то может посчитать усеченным вариантом грейдинга. С другой стороны, данная технология имеет ряд принципиальных отличий, позволяющих облегчить разработку, внедрение и применение более прогрессивной системы расчета заработной платы для средних и небольших компаний.

О механизме формирования уровня заработной платы сотрудника на основе "прайса компетенций", о принципах назначения стоимости компетенций, об их использовании при приеме на работу и подготовке специалистов мы поговорим в следующий раз.

С автором статьи можно связаться по адресу: margo@starcons.ru.