Спрос на грамотных управленцев рос даже в кризис

Даже в разгар кризиса в нашей стране спрос на высококвалифицированных специалистов превышал предложение. По мере продолжения кризиса дефицит грамотного персонала лишь увеличивается. Об этом сообщил партнер рекрутинговой компании Antal Russia Люк Джонс, выступая с докладом “Подбор ИТ-специалистов в период экономического спада” на конференции “Script 'n' Sure Summit — 2010”, организованной в апреле этого года информационной группой “Русский полис”.

Данный тезис он проиллюстрировал диаграммой 1 (она отражает итоги опроса более чем 200 компаний-работодателей в России), из которой видно, что в течение всего минувшего года и начала нынешнего в нашей стране доля компаний, продолжающих нанимать персонал среднего и высшего управленческих звеньев, неуклонно росла: если в январе 2009 г. соответствующий показатель составлял лишь 42%, то в январе 2010 г. он достиг 71%. В то же время неуклонно снижалась доля компаний, расстающихся с персоналом среднего и высшего управленческих звеньев: если в январе 2009 г. таковых насчитывалось 58%, то к январю 2010 г. их осталось лишь 40%.

Понятно, что в реальной жизни процессы расставания со старым персоналом и приема новых сотрудников всегда идут параллельно, но из оценок Antal Russia следует, что уже с мая прошлого года, а может даже и раньше, кадровые службы, опрошенные этой рекрутинговой компанией, больше внимания уделяли приему персонала среднего и высшего управленческих звеньев, чем его увольнению. Хотя в январе 2009 г. соотношение “фокусов забот” было обратным: 42% опрошенных компаний продолжали нанимать персонал среднего и высшего управленческих звеньев, а 58% — с ним расставались.

Из диаграммы 1 видно, что количество компаний, подбирающих персонал в России, продолжает устойчиво расти. В январе 2009 г. лишь 42% работодателей решались на открытие новых вакансий среднего и высшего управленческих звеньев, а за год их количество выросло на 29%. Более того, работодатели в России сохраняют оптимизм и 70% опрошенных компаний планируют брать в штат новых специалистов и менеджеров в ближайшие три месяца, притом, что в целом в мире этот показатель равен 55%. Количество компаний, расстающихся с персоналом за год уменьшилось с 58% до 40%, однако все еще намного превышает средний показатель по миру 28%.

Исследования Antal дают возможность сравнить кадровую ситуацию в нашей стране с ситуацией на рынках персонала других стран. Дело в том, что Antal Russia (она специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего управленческих звеньев в различных отраслях экономики) в марте 2008 г. присоединилась к группе FiveTen Group, представленной в 19 городах 12 стран на четырех континентах.

“Набирать и удерживать умных людей могут только умные люди”

Николай Николенко, первый заместитель председателя правления “Русского страхового центра” (из реплики на конференции “Script 'n' Sure Summit — 2010”)

Мы не будем приводить свежую многопараметрическую кадровую статистику по всем странам, входящим в зону интересов Antal International и накопленную в результате опроса примерно 6000 компаний из 30 стран мира, но отметим, что по такому показателю, как “доля компаний, продолжающих нанимать персонал среднего и высшего управленческих звеньев” (в январе 2010 г. в России он составил 71%), наша страна идет вровень с такими государствами как Китай и Индия. Обогнав при этом Швейцарию (64%), Великобританию (59%), Чехию (57%), США (56%), Францию (55%), Румынию (55%), Германию (51%), Польшу (48%) и другие страны.

Причины этого “лидерства” (правильнее говорить — кадрового голода) Люк Джонс, проживший в нашей стране многие годы, объясняет так: “В России много прекрасных технических специалистов, но мало хороших продавцов”. Это, конечно, чисто экспертная оценка — ведь “поотраслевую” статистику соотношений между “хорошими продавцами” и “хорошими техническими специалистами” в нашей стране никто не собирал. В то же время на интуитивном уровне всем понятно, что среди топ-менеджеров весьма успешных российских ИТ-компаний зачастую стоят высококвалифицированные (а местами и “остепененные”) специалисты, которые “в прошлой жизни” (то есть до так называемой “перестройки”) были грамотными разработчиками, эксплуатационниками, преподавателями технических дисциплин в ведущих вузах страны и т. д.

Интересно отметить, что в период кризиса наша страна стала не только лидером по набору кадров, но и лидером по расставанию с персоналом. “В России процент компаний, которые расстаются с персоналом, выше, чем в среднем по миру, — говорит управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен. — Это связано с тем, что до экономического спада компании в России нанимали персонал гораздо более высокими темпами, чем в других странах. Цены, зарплаты и прибыли тоже росли гораздо быстрее. Во время кризиса этот “пузырь” очень быстро и болезненно лопнул, поэтому компании здесь вынуждены реагировать быстрее и решительнее, чем в других странах”.

Региональный управляющий директор Antal Russia Тремейн Элсон добавляет: “Компании, неспособные выдержать конкурентной борьбы, будут вынуждены продолжать сокращение персонала. Обойти трудовое законодательство в России гораздо проще, чем в других странах, а значит проще расставаться с сотрудниками. Компании в других странах более осторожно нанимают новый персонал и держаться за существующих сотрудников, если не находятся под давлением жестких мер по сокращению расходов (что мы наблюдали в I кв. 2009 г.)”.

Однако вернемся к ситуации в нашей стране. Что же заставляет специалистов среднего и высшего звена сменить работу в период экономического спада? Ответ на этот вопрос дает диаграмма 2, из которой видно, что для данной категории трудящихся главный стимул — жажда карьерного развития. И лишь второй по важности стимул — уровень базовой зарплаты. Впрочем, диаграмма 2 характеризует лишь “среднюю температуру” по этому сегменту кадрового рынка. Ведь ни для кого не секрет, что с возрастом приоритеты мотивационных причин, как правило, существенно меняются.

Как известно, степени жажды карьерного развития не имеют строгих количественных оценок. Чего не скажешь о зарплатных ожиданиях, которые легко выражаются в конкретных цифрах. По данным Antal Russia они выглядят так (см. таблицу). Из этой таблицы следует, что среди менеджеров высшего и среднего звена самые высокие аппетиты (не менее 200 тыс. руб. в месяц до уплаты налогов) имеют CIO/IT-директора, а самые низкие (от 40 тыс. руб.) — системные администраторы. Где-то посередине между ними (100—130 тыс. руб.) располагаются специалисты по информационной безопасности.

Что ждет российский кадровый рынок в обозримом будущем? “2010-й год обещает стабильный рост рекрутинговой активности, — считает региональный управляющий директор Antal Russia Тремейн Элсон. — Конечно, в мире есть рынки, которые восстанавливаются быстрее и рынки, которым для выхода из кризиса еще понадобится время. Тем не менее, уже видны признаки оживления рынка труда: успешные кандидаты получают по нескольку предложений о работе, а мы более активно “хантим” кандидатов. В России все еще сохраняется дефицит высококлассного персонала в большинстве отраслей, и острее это чувствуется на среднем менеджерском уровне (люди с профильным опытом работы 5-10 лет)”.

В кадровом центре “Юнити” отмечают: “Общая тенденция нынешнего кадрового рынка — выбирать лучших — справедлива и для ИТ-компаний. Те работодатели, которые сегодня “оттаивают”, стараются оптимизировать кадровый состав за счет поиска и найма высвободившихся квалифицированных специалистов. Жертвами более тщательного отбора кадров пали выпускники вузов. Для них оптимальное предложение — около 15 тыс. руб. плюс радужные перспективы. Среди тех, кто активно подбирает профессионалов, крупные компании, ориентированные на услуги по разработке ПО и обслуживанию оборудования. Они и в кризис не переставали отслеживать рынок в поисках узких специалистов с высоким уровнем подготовки. Интерес же более мелких игроков ориентирован на соискателей “широкого профиля”. За счет этого работодатели оптимизируют затраты на персонал, комплектуя штат с высокой взаимозаменяемостью сотрудников. Предлагают таким кандидатам на 30-40% больше, чем специалистам средней квалификации, но сильного перегрева предложений не отмечается. Обучить уже имеющийся персонал всегда менее затратно для компании, чем “перекупать” готовых специалистов у конкурентов. Кроме того, такие инвестиции являются одновременно дополнительной мотивацией для сотрудников”.