Совершенно очевидно, что ИТ-директорам очень нужны талантливые ИТ-специалисты, способные адаптироваться к современным условиям. Но перевести эту общую задачу в практическое русло непросто, тем более что спрос на конкретные специализации меняется и появляются новые требования к персоналу.
Ниже перечислены пять способов, с помощью которых руководители технологических и бизнес-подразделений могут решить проблему поиска талантов и улучшить свою ИТ-службу.
1. Привлекайте людей, работающих за пределами ИТ-отдела. Все больше CIO и других представителей ИТ-профессий не имеют традиционной подготовки ИТ-специалиста. Толковый, хорошо образованный человек, с энтузиазмом приобретающий новые для себя ИТ-навыки и знания, в состоянии стать хорошим кандидатом на ключевые позиции. В сферу его ответственности могут входить стратегическое планирование, проектирование интерфейсов, облачные инициативы, а также реализация стратегического подхода к использованию больших данных и аналитики.
Гари Кертис, владелец GAC Technology Consultants, указывает, что поиск ИТ-талантов вне ИТ-департамента может приносить успех. По его словам, это расширяет пул кандидатов и может открывать полезные перспективы для пополнения своего подразделения талантами.
2. Отбирайте внутренние кадры. Одно из лучших, но часто упускаемых из виду мест для поиска талантов, особенно в относительно крупных компаниях, — недра собственной организации. «Внутренний работник уже знаком с компанией и во многих случаях может привнести ИТ-опыт и свежий подход из другого отдела или другой технической области», — утверждает Джон Деринг, президент бизнес-консалтинговой фирмы J. Doehring & Co.
С размыванием границ между прежде разобщенными функциями критически важное значение наряду с кросс-функциональными знаниями обретает способность видеть перспективу во всей ее широте. Более того, работники часто бывают рады перемене, ощущая в ней возможность роста, и, пройдя минимально необходимое обучение и переквалификацию, могут быстро освоить новую работу. Главное здесь то, что таким образом зачастую можно быстрее и с меньшими затратами для организации заполнить вакантную позицию.
3. Используйте социальные сети выпускников. Такие ресурсы, как LinkedIn и Twitter, стали общепринятым инструментом для найма сотрудников. Однако все больше компаний, университетов и других организаций создают онлайновые сети выпускников и бывших сотрудников. Такие сайты становятся устойчивыми социальными сетями, где люди общаются с теми, кого знают и кому доверяют.
Во многих случаях сеть может дать важную информацию о потенциальных кандидатах независимо от того, насколько активно сами они ищут работу или желают продвинуться по карьерной лестнице; кроме того, с помощью сети легко можно связаться с коллегами, чтобы получить от них полезный совет. Этот метод также высвечивает зачастую упускаемый аспект в деле поиска талантов: наилучшими кандидатами для работы нередко бывают люди, которые не собираются менять занимаемую позицию.
4. Работайте с университетами и другими учебными заведениями. Один из наивернейших путей в поиске способных кадров — связь с университетами и профессиональными курсами. Есть возможность спонсировать ИТ-конкурсы и по ходу дела завязывать контакты с наиболее яркими студентами. Одновременно могут принести пользу контакты с деканом или профессорами учебного заведения. Многие из них стремятся помочь студентам занять хорошие позиции и вполне могут вспомнить и про вас.
Когда растёт конкуренция в борьбе за талантливых ИТ-специалистов, технические и бизнес-руководители считают необходимым расширять свое мышление и стратегию действий.
Однако это только часть истории. Ширли Дейвис, президент и CEO консалтинговой фирмы SDS Global Enterprises, занимающейся подготовкой компаний к планированию рабочих мест
5. Расширяйте свой подход к коммуникациям. Хотя сегодня в практике найма персонала делается сильный акцент на социальные сети, все еще прекрасно работают и старые добрые способы коммуникаций. Профессиональные организации и ассоциации, отраслевые выставки и другие мероприятия создают точки контактов для поиска и выявления талантов. И такие профессиональные организации, как Society of Women Engineers, Society of Hispanic Professional Engineers или National Society for Black Engineers, объединяющие специалистов — женщин, латиноамериканцев и афроамериканцев, тоже могут помочь компании подключиться к более широкому поиску способных кадров с разносторонним мышлением.
«Главная проблема состоит в том, что люди не хотят тратить время и энергию, чтобы этот подход заработал, несмотря на его высочайшую эффективность», — отмечает Деринг.
Компаниям, безусловно, критически важна разработка всесторонней стратегии приобретения талантов. Как говорит Деринг: «Если вы просто заполняете открытые позиции в ответ на нужды бизнеса и ИТ, значит, вы не ориентированы на максимальный успех. Необходимо сфокусироваться на привлечении наиболее талантливых кадров в момент, когда они есть в наличии. Те, кто избирает такой подход, обычно убеждаются, что он способствует росту и успеху».
