Если речь идет о кадровых сотрудниках, то «мягкие» навыки имеют большое значение, пишет соучредитель фирмы Triple Crown Consulting Сабатино Герреро на портале InformationWeek. Если же речь о контрактниках, не стоит тратить деньги на тех из них, кто не обладает необходимыми техническими знаниями.

В технической отрасли много говорят о найме работников, обладающих «мягкими» навыками, но недостаточной квалификацией в области ИТ. Высказываются различные мнения. Но можно ли сказать, что одни правы, а другие нет?

Безработица среди ИТ-специалистов находится на самом низком уровне за всю историю. Компании отчаянно нуждаются в технических талантах. Вы готовы нанять талантливого сотрудника, если он не обладает всеми необходимыми вам знаниями и опытом? Разумеется, нет. Как узнать, стоит ли принимать на работу человека, имеющего пробелы в знаниях и опыте? Вероятно, это зависит от того, какой именно сотрудник вам нужен.

Требования к постоянным и временным работникам сильно различаются. Разные временные шкалы, разные цели. При найме контрактника целью является спринтерский забег ради успешного осуществления проекта. При найме постоянного сотрудника — марафон, победа в котором означает рост, развитие и успех команды и компании. Различие в целях диктует подбор разных кандидатур и разное проведение с ними собеседований.

Кадровым сотрудникам не обязательны высшие баллы по техническим вопросам

Хотя лучше всего подыскать кандидата, обладающего как техническими, так и «мягкими» навыками, на постоянную работу следует принимать при наличии «мягких» навыков, даже если техническая подготовка хромает. Кандидат должен уметь слушать, выполнять указания, решать проблемы и поддерживать конструктивную обратную связь. На наличие таких способностей следует обратить внимание во время собеседования.

1. Умение слушать. Если кандидат умеет слушать, он, вероятно, сумеет усвоить указания и легко учиться у менеджеров и коллег. Умение вовремя промолчать — тоже важное и редкое качество.

Кандидат сконцентрирован на том, что вы говорите во время собеседования? Или перебивает, чтобы высказать свою точку зрения? Если он не слушает во время собеседования, то, вероятно, не будет и после приема на работу.

2. Выполнение указаний. Одно дело — усвоение инструкций, совершенно другое — следование им на практике. Понимает ли кандидат, что от него требуется, и способен ли выполнять эти требования?

Рассказывает ли он во время собеседования, как работал в командах и руководил командами? Убедитесь, что он может в зависимости от ситуации следовать указаниям или брать на себя ответственность. Поинтересуйтесь, сколько времени ему потребовалось, чтобы изменить курс по требованию менеджера. Как он к этому адаптировался?

3. Решение проблем. Обязательным «мягким» навыком является умение делать работу с умом. Способен ли кандидат диагностировать и интерпретировать? Готов ли он испробовать различные решения, пока одно из них не сработает?

Во время собеседования предложите кандидату сценарий, по которому требуется найти решение, или предложите ему рассказать о своем опыте поиска решений. С какими основными проблемами он столкнулся и как их преодолевал? Пусть расскажет, каким своим решением он больше всего гордится. Не так уж важно, какое решение было найдено. Важен процесс его поиска, и насколько комфортно он себя при этом чувствовал. Не бояться испробовать новые варианты, терпеть неудачу и учиться на своих ошибках — это большое достоинство.

4. Поддержание конструктивной обратной связи. Это означает не просто способность принимать конструктивную критику. Кандидат должен признавать допущенные ошибки, должен стремиться учиться на них и избегать их в будущем.

Во время собеседования не кажется ли кандидат агрессивным или занявшим оборонительную позицию при обсуждении сложных вопросов? Или, может быть, он осмысливает ваши слова и руководствуется ими в своих действиях? Тогда он способен принимать конструктивную критику и использовать ее для самосовершенствования.

Другие факторы тоже могут влиять на вашу готовность нанять на полный рабочий день специалиста, не обладающего всеми необходимыми техническими навыками. Если вы работаете в крупной компании, где имеются программы тренинга или служба поддержки, это дает преимущество и вам, и кандидату. Если вы работаете в стартапе или в фирме среднего размера, вы лишены такой роскоши, как доступ к обучению, что может повлиять на решение о найме.

Контрактники должны обладать глубокими техническими знаниями

Совсем другая стратегия применяется при найме консультантов или участников проектов. Все кандидаты без исключения должны обладать глубокими техническими знаниями. Для проектов определены сроки завершения, и обычно нет ни времени, ни средств на тренинг для талантливого специалиста. Вам придется довольствоваться теми навыками, которыми он обладает на момент заключения контракта. Если вам повезет, вы найдете такого, который обладает как техническими, так и «мягкими» навыками, и это будет двойная удача. Но во время собеседования главная цель заключается в определении уровня технической подготовки кандидата. Чтобы определить, отвечает ли она вашим требованиям, обратите внимание на следующее:

  1. подтверждение сказанного в резюме. Кандидаты могут наполнять резюме всякими модными словечками. Во время собеседования им следует подтвердить заявленные претензии. Смогут они уверенно рассказать, чем занимались на последнем месте работы, или это будет литературное творчество?
  2. прошлые успехи. Поинтересуйтесь, кто может дать отзыв об их прошлых достижениях. Если их направило к вам кадровое агентство, спросите, не приходилось им работать с этим агентством прежде. Вообще-то агентство, с которым вы сотрудничаете, должно заранее сообщить, сколько раз оно рекомендовало этих кандидатов для участия в проектах, как они работали, предлагали ли им продлить контракт и т. д.;
  3. способность документировать свою работу. Попросите представить образцы документации. Если сотрудник выступает одновременно в нескольких качествах, способность отслеживать их с помощью документации очень важна. Разработка, обслуживание, передача знаний — все это требует хорошей документации;
  4. личный вклад. Кандидаты на заключения контракта рассказывают о своих личных достижениях при работе над проектом? Убедитесь, что они говорят именно о своем вкладе, а не об успехе проекта в целом. Поинтересуйтесь, что конкретно они сделали для прежних проектов, особенно если им предстоит работать в небольшой команде, где нет места для сторонних наблюдателей.

Как только найдете подходящего кандидата, действуйте быстро. Безработица среди технических специалистов ниже, чем в среднем по рынку труда, вакансий больше, чем кандидатов. Принимать решения нужно в течение нескольких часов. Если еще до собеседования знать, где вы можете пойти на компромисс, а где не можете, это позволит действовать быстрее.