Для успешного прохождения собеседования при найме в ИТ-компанию действуют те же рекомендации, что и для любой другой сферы. Но есть некоторые особенности, о которых я расскажу из личной практики.
HR-менеджеры на встрече с кандидатом стараются узнать его запросы к потенциальному работодателю, чтобы соотнести со своими предложениями. В открытом диалоге пытаются найти «своего» человека, рассматривая каждого соискателя как будущего коллегу, готового стать частью команды.
При подборе ИТ-сотрудников многое зависит от формы коммерческих взаимоотношений самих заказчиков компании: B2C, B2B или B2G. Именно клиенты в определенной степени определяют критерии отбора сотрудников в разные ИТ-компании, так как отчасти они формируют их корпоративную культуру. Соответственно единого шаблона по подбору ИТ-кадров не существует. Однако есть общие требования, на которых я остановлюсь подробнее.
Чем больше совпадают ценности сотрудника с ценностями компании, тем интенсивнее и результативнее будет его труд. Для определения этого соискателю задают вопрос: «Три плюса и минуса вашей работы?». Решение зависит от того, как он расставляет приоритеты при ответе. Например, человек начинает с плюсов и отвечает: «Для меня плюс, если мой рабочий день начинается в 11 часов». Если рекрутер понимает, что компания может предложить ему такой график, значит по этому параметру они сходятся.
Или, например, он говорит: «Для меня плюс, что на предыдущем месте работы у нас была зона отдыха, где мы с коллегами приходили играть в приставку». Это может предложить не каждая ИТ-компания, всё зависит от корпоративной культуры. Но и у соискателей разные требования по выбору будущего работодателя.
Расскажу одну историю из своей практики. Я долго искала технического архитектора отдела облачных решений. На собеседование пришла девушка, которая идеально подходила на позицию по всем критериям. Она ответила на все профессиональные технические вопросы руководителя. Я понимала, что этот кандидат — 100%-ное попадание. Дело шло к офферу. И я спросила, есть ли у неё предложения о работе от других компаний. Она ответила, что её пригласила одна известная российская технологическая компания, но добавила, что согласна на наш оффер. На вопрос: «А почему вы выбрали нашу компанию?», она ответила: «Я хочу работать и развиваться, а не в игры играть».
Еще один пример, когда кандидат на этот вопрос отвечает: «Для меня важен четкий регламентированный график, когда я могу в 18:00 встать и уйти». Но для HR-менеджера это может означать, что кандидат ищет место для «отсидки» рабочих часов.
В некоторых ИТ-компаниях важно стремление кандидата к развитию. С этой целью на собеседовании задается вопрос: «Что вы изучали в последнее время и что планируете в будущем?». Эта информация помогает организовать единую команду со схожими взглядами и интересами. Во-первых, новичок быстрее вливается в коллектив. Во-вторых, команда крепчает благодаря совместному развитию. Но если ответ на вопрос про обучение звучит: «У меня нет на это времени», становится понятно, что и настроя на развитие нет.
Как известно, без прошлого нет будущего. По этой причине, изучая резюме кандидата, общаясь с ним на собеседовании, всегда хочется узнать его опыт. Не только трудовой, но и направление пути его жизни, чтобы понять его логику и структурность мышления. Например, могут спросить про его обучение в вузе. В частности, почему выбрал определенную специальность. Человек может ответить: «Меня мама заставила, а мне было всё равно где учиться». И это говорит о его безынициативности.
Или, например, на предыдущем месте работы кандидат существенно продвинулся по карьерной лестнице, от стажёра до аналитика второй линии поддержки. Мы спрашиваем, как он достиг этого роста. И он отвечает: «Я постоянно просил дополнительные задачи, многое освоил в работе и мне интересно постоянно изучать что-то новое». Очевидно, что это про развитие и обучение.
А другой ответит: «Я отлично исполняю свои должностные обязанности, я за стабильность». Нет ни слова про самосовершенствование и образование. И, когда уточняешь, что он думает относительно развития, его ответ: «Да, я был бы не против». Но в этом случае тоже нет инициативы.
Важно отметить, что при выборе кандидатов упор делается на запрос департаментов по каждой конкретной вакансии. Прежде чем вакансия берётся в работу, HR знакомится с внутренним заказчиком: уточняет, какого сотрудника они ищут, с какими профессиональными и личными качествами. В подразделения, работающие с государственным и финансовым сектором, требуются разные специалисты, с разными компетенциями.
На заметку соискателям: квалифицированный HR не оценивает кандидатов по критериям «плохой» или «хороший». Собеседование — это не экзамен: нет правильных или неправильных ответов. Каждый человек имеет право на свою точку зрения. И если кандидату отказали в трудоустройстве, ему не нужно искать проблему в себе. Просто корпоративная культура данной организации не подходит этому соискателю.
Общие правила прохождения собеседования простые: отвечать чётко, уверенно, логично и последовательно. Не перепрыгивать с темы на тему, внимательно слушать вопрос рекрутера или руководителя, давая на него прямой исчерпывающий ответ, а не «рядом». Но, если что-то непонятно, не бойтесь переспрашивать, просить уточнить или привести пример — это нормально.
Беспроигрышный вариант при рассказе о своем опыте и проектах — придерживаться широкоизвестных моделей по определению компетенций STAR (Situation, ситуация — Task, задача — Action, действие — Result, результат) или PARLA (Problem, проблема — Action, действие — Result, результат — Applied-Learned. практический опыт).
Есть много литературы и статей на тему прохождения собеседований, где также описаны часто задаваемые вопросы и их значения. Изучите их и заранее продумайте ответы. Еще один совет — готовьтесь к собеседованиям. Посмотрите сайт компании, прочитайте информацию о ней в Интернете и предварительно подготовьте структуру рассказа о себе. Это поможет вам быть более собранным на встрече.
