Как HR-специалисты проверяют мягкие навыки кандидатов
Поскольку значимость квалифицированных кадров в ИТ-сфере только возрастает, то и подбор сотрудников в компанию — одна из самых важных и трудных задач: очевидно, что подбирать персонал, основываясь исключительно на первом впечатлении или hard skills, то есть жестких, или профессиональных, навыках, недостаточно.
Поэтому во время собеседования с кандидатом HR-специалист может проводить несколько видов интервью, например, биографическое, метапрограммное, кейс-интервью. Они позволяют не только узнать, где работал и чем занимался кандидат раньше, почему он решил сменить место работы, но и выяснить, какие личностные модели поведения свойственны соискателю (например, погруженность в процесс или нацеленность на результат) и какие профессиональные умения у него преобладают.
Еще один важный тип интервью — поведенческое интервью — иначе его также называют «интервью по компетенциям». В ходе такой коммуникации мы задаем вопросы уже не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат ранее решал в своей работе или повседневной жизни, а в фокусе оказываются именно универсальные навыки, такие как эмоциональный интеллект, умение работать в команде, коммуникабельность и др. Этот тип интервью позволяет выявить, как кандидат справляется с определенными рабочими задачами, успехами и неуспехами и очень важен при поиске ИТ-специалиста.
Отмечу, что выбор типа интервью на собеседовании и внимание рекрутера к тем или иным качествам или навыкам во многом определяется позицией, на которую претендует соискатель: бывает и так, что для некоторых ИТ-специалистов все же большую роль играют технические навыки, в то время как менеджер по продажам в ИТ-сфере точно должен будет показать в ходе поведенческого интервью свои soft skills (мягкие навыки).
Дело в том, что поведенческое интервью дает возможность посмотреть на ход мыслей человека, его действия или реакции в тех или иных обстоятельствах. Чаще всего задаваемые вопросы или рассматриваемые ситуации не имеют «правильного ответа», поэтому его бессмысленно угадывать — важно лишь поделиться своим видением, причем лучше это сделать как можно более открыто и искренне, ведь это кандидату, при условии успешного прохождения собеседования, в дальнейшем придется работать в команде, к которой он подходит по результатам интервью.
Каких мягких навыков чаще всего ждут от программистов? Я бы выделила коммуникабельность, умение выходить из конфликтных ситуаций, инициативность, мотивированность — это необходимые навыки для работы в команде. И, конечно, я бы упомянула еще высокую обучаемость: в сфере информационных технологий все очень быстро развивается, поэтому важно, чтобы будущий сотрудник легко и быстро встраивался в процессы компании и в дальнейшем продолжал заниматься профессиональным развитием.
Из каких этапов состоит поведенческое интервью в ИТ-компании
Существуют разные способы реализации поведенческого интервью и выявления поведенческих паттернов, то есть примеров или устоявшихся сценариев поведения кандидата. Чаще всего используются две модели: STAR и PARLA:
- В модели STAR (situation — task — action — result) выявляются обстоятельства, в которых оказался кандидат, и действия, которые он предпринял, чтобы справиться с задачей.
- В модели PARLA (problem — action — result — learned — applied) упоминается еще так называемый «полученный урок» и способы применения этого опыта в дальнейшем, то есть эта модель больше сфокусирована на развитии кандидата.
Все задаваемые вопросы в ходе такого интервью по любой из моделей будут достаточно общими: такие обтекаемые формулировки позволят человеку раскрыться и самостоятельно рассказать о том, что он действительно думает.
Например, на интервью могут задаваться вопросы, призванные раскрыть у ИТ-специалиста умение коммуницировать: хоть часто области ответственности программистов разделены, они все равно работают в команде, и потому навык взаимодействовать и выходить из возможных конфликтных ситуаций оказывается исключительно важен.
Какие это могли бы быть вопросы? Например, по модели STAR могло бы состояться такое поведенческое интервью:
«Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи. Когда вам было сложнее всего работать в команде? Что было для вас главным в этой ситуации и какую задачу вы поставили перед собой в тот момент? Что именно вы сделали и с какими трудностями столкнулись? Чем все закончилось?»
Или, например, мы используем иногда и такие вопросы:
«Расскажите, какие у вас были случаи неуспеха, когда вы к чему-то сильно стремились, но добиться результата не получалось. С чем вы связываете такой итог? А какие были случаи успеха? Как вы этого добились? Были ли при достижении результата определенные риски? Что вы при этом чувствовали?»
Идея такого интервью в том, что рекрутер будет двигаться от абстрактных вопросов ко все более конкретным, и если соискатель будет уходить от ответа или использовать какие-то общие фразы, то его раз за разом в ходе интервью будут возвращать к конкретике.
Две простые рекомендации для тех, кто готовится к поведенческому интервью
Во-первых — и это самое главное — надо, как это ни банально, быть собой: как я упомянула выше, будущему сотруднику в дальнейшем придется работать в команде, к которой он подойдет по результатам интервью. Если же в ходе интервью он был недостаточно искренен и его ответы и истории оказались выдуманными, то кандидат может скорее навредить самому себе.
Во-вторых, при подготовке к собеседованию можно вспомнить не только рабочие кейсы, связанные с профессиональной деятельностью, будь то фронтенд-разработка, работа с системами управления базами данных или тестирование ПО, но и реальные случаи, связанные с командной работой, конфликтами, коммуникацией с коллегами — это поможет при прохождении интервью не растеряться и легко привести в качестве примера конкретную ситуацию. Тем более что для многих HR-специалистов именно случаи из жизни, в которых раскрывается кандидат, оказываются особенно ценны, — это лучший способ познать человека.
