Уход ценного сотрудника — болезненный процесс для любой компании. Особенно, если увольняется опытный специалист, который поднимал продукт. Однако увольнение начинается не с заявления на столе руководителя — сначала сотрудник проходит долгий процесс внутреннего увольнения. В этот период можно отслеживать сигналы на ранних стадиях и вовремя реагировать.
На собственном опыте выделил пять характерных этапов внутреннего увольнения сотрудника. На каждом из них еще есть шанс переломить ситуацию и вернуть сотрудника к конструктивному взаимодействию.
Стадии внутреннего увольнения
Сотрудник перестает гореть компанией
Один из первых тревожных сигналов — пропала энергия и инициатива. В этом случае сотрудник делает строго необходимый минимум работы, не предлагает новых идей и избегает инициативы.
В разговорах о перспективах развития компании человек ведет себя отчужденно, словно уже не связывает себя с коллективом. Он стал реже участвовать в разговорах «в курилке».
Что можно сделать? Назначьте личную встречу и прямо спросите, что случилось. Дальше события могут развиваться по двум сценариям:
- у сотрудника что-то произошло в личной жизни — стоит деликатно предложить помощь, но не навязываться;
- сотрудника поглотила рутина, и он жаждет новых профессиональных вызовов. Предложите ему возглавить интересный проект или переведите на другое, более привлекательное для него направление в рамках компании.
Сотрудник дистанцируется от коллектива
Речь про эмоциональный уровень. Если прежде он активно участвовал в общих встречах, корпоративных мероприятиях и с удовольствием общался с коллегами в неформальной обстановке, то теперь избегает абсолютно любого неформального контакта.
Что можно сделать? Если вы поговорили с сотрудником и оказалось, что личные обстоятельства тут не при чем — предпринимайте срочные меры. Предложите ему прибавку и новые, более привлекательные условия работы. Обсудите все перспективы его карьерного развития на несколько лет вперед.
Сотрудник просматривает вакансии
HR заметил, что резюме сотрудника стало активным, а сам он регулярно отлучается из офиса на пару часов.
Не факт, что сотрудник уже выбирает нового работодателя. Возможно, просто присматривается к условиям и требованиям. Но игнорировать такие ситуации не стоит.
Что можно сделать? У вас совсем немного времени на действия. Если сотрудник критически важен для бизнеса, срочно назначьте личную встречу. Открыто обсудите его планы и мотивы, не пытаясь сразу же отговаривать от ухода. Заранее продумайте максимально привлекательное контрпредложение: новую должность, существенное повышение оклада, более лояльный график. Но будьте готовы к тому, что человек уже принял окончательное решение и может отвергнуть все ваши аргументы.
Сотрудник уже психологически не в компании
На этой стадии сотрудник формально еще числится в штате, однако его поведение и отношение к работе говорят о противоположном. Он игнорирует распоряжения руководства и отказывается браться за новые задачи. При этом его задачи совсем не двигаются с места.
Возможно, даже, специалист уже в открытую говорит ближайшим коллегам о своем уходе, так как окончательно потерял всякий интерес к компании. Его ценности и приоритеты больше не совпадают с целями организации.
Что можно сделать? Шансы вдохновить такого сотрудника на продолжение работы в компании практически отсутствуют — он уже прошел процесс внутреннего увольнения. Если речь идет о «суперценном» специалисте, можно предпринять последнюю отчаянную попытку — обсудить с руководящим составом, какие максимальные преференции можно предложить сотруднику.
Однако стоит рассматривать подобный вариант только при крайней необходимости для бизнеса. Но вот что точно нужно сделать — безотлагательно приступить к передаче важных процессов от увольняющегося работника резервным исполнителям.
Сотрудник увольняется
После периода низкой вовлеченности, игнорирования обязанностей и активного ресерча новой работы, сотрудник, наконец, открыто озвучил свое намерение. Это заключительная стадия процесса, которая обозначает окончательный и бесповоротный разрыв трудовых отношений.
Что нужно сделать? На этом финальном этапе какие-либо попытки удержать специалиста обречены на провал. Единственное, что остается — с пониманием принять его решение. Предоставьте сотруднику возможность достойно завершить работу и передать дела коллегам. Поблагодарите за сотрудничество, пожелайте удачи в новых начинаниях и расстаньтесь «по-доброму». Не ставьте крест на ваших отношениях. Кто знает, возможно, ваши профессиональные пути еще пересекутся в будущем при новых обстоятельствах.
Как не потерять ценных сотрудников
1. Наладьте систему обратной связи и прислушивайтесь к мнению команды
Во многих компаниях обратная связь существует лишь формально — раз в год рассылаются опросники, результаты которых потом «пылятся» на диске. Такой имитационный подход демотивирует сотрудников и создает ощущение, что их мнение не важно.
Сделайте процесс двусторонним. Выделите отдельный канал для сбора отзывов и предложений — это может быть как специальный чат, так и целое корпоративное пространство с фидбеком на множество тем. Установите четкие правила оформления запросов и обеспечьте прозрачность их рассмотрения.
Обсуждайте острые вопросы совместно и находите пути решения всей командой. Но не забывайте и про регулярные личные встречи, на которых сотрудники смогут рассказать, что им нравится, что нет и что можно улучшить.
2. Не отказывайтесь от удаленки и гибрида
Новое поколение уже рассматривает удаленку как один из ключевых факторов при выборе работодателя.
Позвольте сотрудникам самим определять формат работы, если специфика деятельности компании это допускает. Главное — качество и своевременное выполнение задач.
Но если полный удаленный формат все-таки невозможен — попробуйте гибридную модель. Например, разрешите
Так вы не только оптимизируете время и траты на перемещение сотрудников. Вы покажете, что цените и уважаете их потребности в балансе работы и жизни.
3. Инвестируйте в рост и развитие команды
Ограничение профессионального роста — одна из главных причин ухода ценных кадров. Чтобы это не происходило, регулярно вкладывайтесь в повышение квалификации и раскрывайте потенциал специалистов.
Идеальный вариант — нанять в штат L&D-специалиста, который будет отвечать за траекторию профессионального развития каждого сотрудника. Этот человек на регулярной основе будет проводить оценку навыков и компетенций команды, совместно ставить цели роста и помогать их достигать.
Но если такой возможности нет — берите все на себя. Регулярно проводите встречи тет-а-тет для обсуждения карьерных планов подчиненных. Вместе находите способы развития — от наставничества и ментор-программ внутри компании до корпоративного обучения и оплаты профильных курсов.
Важно также своевременно делегировать новые, более сложные задачи перспективным сотрудникам. Так они будут оттачивать навыки на практике и откроют путь для горизонтального или вертикального карьерного роста.
4. Оптимизируйте рабочую нагрузку и режим
Многие компании допускают одну распространенную ошибку — неравномерно распределяют объем работы.
Результат всегда один — переработки, стрессы, падение производительности и, как следствие, увольнения ценных кадров. Чтобы избежать такого сценария, пересмотрите требования к рабочему графику. Возможно, вашей команде больше подойдет рэнкинг приоритетов и гибкое планирование времени под конкретные проекты вместо жестких девятичасовых будней.
Также будьте открыты к тому, чтобы делегировать часть обязанностей искусственному интеллекту. Современные ИИ-помощники способны качественно выполнять рутинные задачи, высвобождая человеческие ресурсы для более креативной и сложной работы.
5. Развивайте корпоративную культуру и ценности
Развивайте культуру доверия, взаимоуважения и этичного поведения. Пресекайте любые проявления харассмента и дискриминации по половому, этническому или любому другому признаку. Создавайте максимально инклюзивную среду, где каждый работник, вне зависимости от его происхождения, будет чувствовать себя ценным и уважаемым членом команды.
Поощряйте горизонтальные связи и открытый диалог внутри компании. Сотрудники должны иметь возможность свободно высказывать свои идеи и участвовать в принятии решений, которые касаются их экспертизы. Открыто обсуждайте успехи и неудачи компании, достижения команды и личные цели каждого члена коллектива.
Не забывайте о командообразующих мероприятиях в неформальной обстановке. Совместные активити вне рабочего пространства укрепляют связи в коллективе и повышают мотивацию трудиться бок о бок.
6. Поддерживайте честные отношения
Откровенный разговор один на один часто способен разрешить многие напряженные ситуации и предотвратить увольнение ценного специалиста. Поэтому важно, чтобы ваши подчиненные ощущали доверительное отношение.
Не замыкайтесь в роли руководителя и наставника. Искренне интересуйтесь мнением команды, выслушивайте критику без попыток оправдаться. Признавайте ошибки и не бойтесь меняться, когда в этом есть необходимость.
Уважайте личные границы сотрудников и их право на неприкосновенность частной жизни. Не пытайтесь вторгаться в эту сферу под предлогом корпоративной культуры или дружеских отношений. Требуйте того же от остальных членов команды. Но если человек сам пришел к вам с проблемой, поддержите его.
В ситуациях, где возникают сложности в коммуникации или разногласия, привлекайте нейтральную третью сторону — HRD или L&D. Они помогут посмотреть на проблему со стороны и найти конструктивное решение.
Главное — оставаться человечным и не терять эмпатию. Тогда ценные кадры будут держаться за место в вашей команде, независимо от финансовых условий.
